はじめに
経営者の皆さまにとって、裁判員制度による休暇の扱いは比較的馴染みが少ないかもしれません。今回は、裁判員制度とは何か、そして、従業員が裁判員に選ばれた場合に事業主としてどのように対応すべきかをわかりやすく解説いたします。
裁判員制度とは？
裁判員制度は、平成21年5月21日から始まりました。それまでは、検察官や弁護士、裁判官という法律の専門家による慎重な検討により詳しい判決が下されていましが、専門的な正確さを重視する余り審理や判決が国民にとって理解しにくいものであったり、刑事裁判は近寄りがたいという印象を与えてきた面が指摘されていました。
そこで、裁判官と国民から選ばれた裁判員が、それぞれの知識経験を生かしつつ一緒に判断することにより、より国民の理解しやすい裁判を実現することができるとの考えのもとに裁判員制度が導入されました。これが、裁判員制度です。裁判員制度は、国民の中から選ばれた６人の裁判員が刑事裁判に参加し、３人の裁判官とともに、被告人が有罪かどうか、有罪の場合、どのような刑にするかを決めることになります。
なお、裁判員になることは法律上の義務で、理由なく辞退することはできません。また、仕事が忙しいという理由だけでは、辞退できません。ただし、「とても重要な仕事があり、自分で処理しないと著しい損害が生じるおそれがある場合」など、法律や政令で定められた理由に該当すると裁判所から認められれば辞退することができます。
裁判員裁判の多くは４日前後で終わる
法務省によると、一般的な裁判員裁判にかかる日数は４日前後とされています。裁判員としての職務は「公の職務」と判断されるものですから、労働基準法第７条（公民権の保証）の定めにより、裁判の期間中、従業員には仕事を休む権利があることになります。
労働基準法第７条（公民権行使の保障）
使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
つまり、事業主は、従業員が裁判員としての法的義務を履行することに対して、禁止したり拒絶することは、原則認められていないということです。また、従業員が裁判員としての職務を行うために仕事を休んだこと等により、解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されています（裁判員の参加する刑事裁判に関する法律第100条）。具体的には、賞与や給与、人事考課、その他の待遇において、裁判員に選ばれた従業員にとってマイナスな取扱い（あるいは多大な負担となるような）をすることはできないということです。
裁判員休暇を利用した日の賃金は支給しなければならない？
では、従業員が裁判員に選ばれて、勤め先での業務を行うことができない日の賃金の取扱いについて考えましょう。結論から申し上げますと、従業員が、裁判員の義務を履行するために一定の時間・日数の休みを請求した場合、事業主に労務を提供しない時間・日を、有給扱いとする義務まではありません。
賃金は、労働の対象ですから、労務を提供しない日・時間については、法令に特別の定め（例：年次有給休暇、労働災害に遭った場合の休業、事業主の事情による休業）がない限り、ノーワーク・ノーペイの原則として判断することができます。
つまり、賃金を払う義務はないが、従業員が裁判員裁判に参加することの申し出がある場合、労務を提供しない日・時間については特段の事情が無い限り「労働を免除」しなければならないということになります。
そして、この「労働を免除」とは、そもそも働く義務がある日・時間の義務を免除する（＝働く義務が無い日・時間とする）ことを意味していますので、「欠勤」とは異なります（欠勤＝働く義務がある日に労務を提供しないこと）。そのため、中小企業の場合は「裁判員休暇」という無給扱いの休暇を設けることが多くあります。
就業規則の規定例【無給扱いと定める場合】
就業規則には、必ず定めなければならない事項（絶対的記載事項）があり、「休日・休暇」の定めがこれにあたります。一般的な就業規則では、年次有給休暇や生理休暇などの法定の休暇のほかに、慶弔休暇や誕生日休暇など企業独自の休暇が定められています。裁判員休暇については、以下のように定めます。
第○条（裁判員休暇）
従業員が、次の各号に該当するときは、会社は、必要日数または時間の休暇を与えます。
（１） 裁判員候補者として通知を受け、裁判所に出頭するとき
（２） 裁判員または補充裁判員として、裁判所に出頭するとき
２ 従業員は前項の休暇を請求するときは、特別の理由がない限り少なくとも１４日前までに、休暇の取得日を所定の様式により会社に届け出なければなりません。
３ 会社は、本条に定める休暇を届け出た従業員に対し、確認のための資料として裁判所の呼び出し状の提出を求めます。また、裁判員休暇を取得した従業員に、出頭証明書等の提出を求めることがあります。
４ 本条に定める休暇を取得した日についての給与は無給とします。
弊所が、企業の就業規則の作成を代行するときに、上記のように定める場合、裁判員休暇の利用日・時間は無給であることから、この日に「年次有給休暇」を充てることはできないかとのご質問をよくお受けします。結論から申し上げると「年次有給休暇を充てることを認めることができる」ことになります。年次有給休暇を充てることを認める場合は、第５項に「従業員は、裁判員裁判休暇の期間について、第○条の年次有給休暇を申請することができます。特別休暇を年次有給休暇にする場合は、年次有給休暇の届出と同時にその旨の申請を行うことが必要です。」などの条項を設けることとなります。
裁判員には裁判所から日当が支給される
裁判員裁判制度では、裁判員に選ばれた方に対して日当が支払われます。その額は、１日あたり１日１万円以内とされており、旅費・宿泊費が必要な場合は日当とは別に支払われます。この日当は、裁判員としての職務を遂行することによって生じる損失（例えば、保育料、その他裁判所に行くために要した諸雑費など）を一定の限度内で弁償・補償する目的で支給されるものです。つまり、裁判員としての職務を遂行するに対する報酬ではないため、たとえ年次有給休暇を利用して裁判員裁判に参加した労働者がいたとしても、報酬の二重取りにはあたらないこととなります。
そのため、年次有給休暇を充てて裁判員裁判に参加した場合に、日当を事業主に納付させたり、日当の金額を給与から控除することはできませんし、そのような取扱いをした場合には、裁判員の義務を果たすことによる不利益を生じさせたと判断されますので注意が必要です。
休暇制度を見直す企業が増えています
近年、労働者の高年齢化が進んでおり、従業員が長期にわたって勤務することを支援する取り組みとして、休暇制度を見直す企業が増加傾向にあります。例えば、感染症や病気などで休むことが必要だが年次有給休暇を使い切ってしまっている場合に数日間の有給の病気休暇を付与するものや、育児介護休業法に基づく子の看護休暇を有給の休暇とするなどの取り組みが見られます。企業の構成メンバーによって休暇のニーズは異なりますが、時代や従業員のニーズ、企業における人材確保の緊急性や重要性を踏まえ、自社の制度を定期的に見直すことをおすすめします。
なお、子の看護休暇は、育児介護休業法の改正により、令和７年４月１日から「看護等休暇」への見直しが適用され、子どもの病気や予防接種の付き添いなどの病時のみならず、入学式や卒園式などの式典への利用ができるようになります。従来は小学校入学前までの子どもを持つ親が利用できる志度でしたが、小学校３年生の年度末までの子を持つ親まで範囲が拡大されます。看護等休暇は、法令により必ず有給扱いにしなければならない休暇ではありませんが、子育て期にある従業員がいる企業では有給化の傾向にあります。
子の看護等休暇を有給化することをご検討の場合、令和７年度の両立支援等助成金の活用をおすすめします。投稿日時点では、まだ厚生労働省から詳細な要件が発表されていませんが、子の看護等休暇を就業規則に新たに設け、従業員が利用した場合、３０万円／１企業が助成される予定です。
制度の整備や助成金のご活用のご要望がありましたら、ぜひお気軽にお尋ねください。