有効と思っていた36協定が無効になるケース

過半数代表者の選出が不適正な場合のリスク

「36協定は出しているので問題ありません」
そう考えている会社も多いと思います。

ここまで来ると、多くの会社で一定の対応はできています。

しかし実務では、形式上は整っているように見えても、協定自体が無効と判断されるケースも存在します。

その代表例が、過半数代表者の選出方法です。

36協定は、

という流れで整えられます。
そのため、「書類がある」「届け出ている」という点だけで、有効な36協定になっていると考えられがちです。
しかし実際には、誰と締結したか、つまり過半数代表者の選出手続きが適正であったかも問われます。

過半数代表者とは何か36協定は、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合と締結します。一方、そのような労働組合がない場合には、事業場の労働者の過半数を代表する者と、事業主との間で締結する必要があります。

この「過半数代表者」は、単に社内の誰かでよいわけではありません。正社員だけでなく、パート・アルバイトなどを含めた事業場のすべての労働者の過半数を代表していること、管理監督者でないこと、36協定を締結するための代表者として適正に選出されていることが必要です。

36協定を有効に締結するためには、過半数代表者の選出手続きが適正であることが必要です。過半数代表者として認められるためには、主に次の点を満たす必要があります。

実務上、特に注意が必要なのは、選出手続きが形式だけになっていないかという点です。

投票や挙手を行っていても、何のための代表者を選ぶのかが明らかにされていなかったり、パート・アルバイトを含むすべての労働者が手続きに参加できる状態になっていなかったり、会社が実質的に代表者を決めていたりする場合には、適正な選出とはいえない可能性があります。

そのため、36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、労働者の意思が反映された手続きになっているかを確認することが重要です。

実務では、次のようなケースが見られます。

こうした場合、適正に選出された過半数代表者とは認められず、36協定が無効と判断される可能性があります。
これは、

といった運用上の問題ではなく、36協定の締結当事者そのものに問題がある状態です。そのため、協定を締結して労働基準監督署へ届け出ていたとしても、36協定としての効力が認められない可能性があります。

この問題が厄介なのは、外見上は「整っているように見える」ことです。

それでも、過半数代表者の選出方法に問題があれば、36協定としての効力が認められない可能性があります。36協定は、書類の存在だけでなく、手続きの適正性によって成り立っています。

こうした点が欠けていると、形式だけ整っていても、実際には有効な36協定とはいえない可能性があります。このようなトラブルを防ぐためには、選出過程を記録に残すなど、手続きの透明性を確保することが重要です。

36協定については、

といった、さまざまな問題が存在します。その中でも、過半数代表者の選出は見落とされやすく、かつ影響が大きいポイントです。
もし、

といった場合には、一度、選出手続きの前提から見直しておくことが大切です。表面上は整っているように見える場合ほど、見落とされやすい点でもあります。
36協定は、書類を作成して届け出るだけではなく、適正な相手方と締結されていることが重要です。

36協定の締結手続きや、労働時間管理の運用に不安がある場合は、労務顧問ページや就業規則ページもあわせてご覧ください。