はじめに｜改正の背景【制度はあっても「知らない・伝えてない」】
育児・介護休業法の改正は、令和7年4月1日と10月1日に段階的に施行されています。
この法律は、育児や介護をしながら働く労働者が、仕事生活と家庭生活を両立できるよう、企業に対して制度の整備や適切な運用を求めるものです。
育児・介護休業法に定められた制度には休業制度のほか時間短縮勤務や休暇などの様々な制度が定められていますが、「制度の存在を知らなかった」「もっと早く知っていれば使いたかった」などの現状も見られます。
育児や介護をしながら働く労働者が、継続して就業するためには、制度の利用条件や内容を理解・把握し、適切に制度を利用できる環境づくりが重要です。たとえ制度が整っていても、必要な情報が従業員に届かなければ、制度は“使われないまま”になってしまいます。今回の改正では、事業主の【制度の周知】と【意向確認】の義務についても明記されました。これは単なる“ルール追加”ではなく、企業の人材確保・定着にもつながる重要なステップです。 今回の記事では、令和7年10月から施行される内容のうち、柔軟な働き方の措置と、企業に求められる対応（周知・意向確認義務）について、実務視点でわかりやすく整理します。
令和７年１０月１日から始まった【柔軟な働き方の措置】を再確認
令和７年１０月１日からの育児・介護休業法改正では、３歳から小学校就学前の子どもを養育する労働者に対し、企業が複数の「柔軟な働き方の措置」を講じることが義務付けられました。事業主は、厚生労働省が例示する複数の措置の中から２つ以上の制度を就業規則に定め、対象労働者がそのうち１つを選んで利用できるようにする必要があります。
- 事業主が選択して講ずべき【柔軟な働き方の措置】
| 措置 | 内容 |
| １．始業時刻等の変更 | フレックスタイム制や、始業または終業の時刻の繰り上げ・繰り下げ制度（時差出勤）により、一日の所定労働時間を変更せずに柔軟に労働時間を調整できる制度 |
| ２．テレワーク等 | 一日の所定労働時間を変更せずに、月に１０日以上利用できるもの（原則として時間単位で利用可能） |
| ３.保育施設の設置運営等 | 事業所内保育施設の設置運営や、外部保育施設利用支援（例：ベビーシッターの手配・費用負担など） |
| ４.養育両立支援休暇の付与 | 年間１０日以上取得可能な休暇制度（原則として時間単位で取得可能） |
| ５.短時間勤務制度 | １日の所定労働時間を短縮して勤務可能とする制度 |
この制度は、出産や育児をきっかけにキャリアを中断せず、フルタイムでの継続就業がしやすくなるよう、企業が複数の働き方の選択肢を整備することを求めるものです。
また、こうした制度を「生きた制度」として機能させるために、事業主による制度の周知と、対象従業員への意向確認も義務化されました。これにより、従業員が「制度の存在を知らなかった」「使えると思っていなかった」といった状況を防ぐことが期待されています。
【制度の定着に向けて】周知・意向確認の義務化
事業主は、自社が育児期の柔軟な働き方の措置として定めた制度を、労働者が適切かつ円滑に利用できるように、制度の内容を周知し、制度の利用意向を確認することが義務づけられています。
周知義務とは
事業主は、適切な時期に、育児期の柔軟な働き方の措置の制度の内容や利用手続を周知し、制度の利用するかどうかを個別に確認することが必要です。具体的には、以下の時期に、次のような情報を、対象労働者に知らせておく必要があります。
- 周知する時期
労働者が養育する子が1歳11か月～2歳11か月までの間 - 周知しなければならないこと
（１）柔軟な働き方の措置として自社が整備した制度（２つ以上）の内容
（２）制度を利用する場合の申出先（例：人事部など）
（３）短時間勤務制度、残業・深夜業の制限制度 - 周知する方法
・面談（オンライン面談も可能）または書面交付
・労働者の希望がある場合に限りFAXまたは電子メール等も可能
※対象者を集めて周知する場合は、あわせて書面交付も行い、個人の意向が確認できるようにしておくことが必要
意向確認義務とは
育児期の働き方の措置等について周知を行ったうえで、従業員本人から制度の利用意向を個別に確認することも重要な義務です。
【あわせて確認】仕事と育児の両立に関する意向聴取義務と配慮義務もスタートしています
令和7年10月1日からは、「柔軟な働き方の措置」と並んで、育児を行う従業員の個別の状況に応じた働き方の希望を聴き取り、可能な配慮を行うことが新たに義務付けられました。
聴取しなければならない事項とは
企業は、対象の従業員に対し、就業条件等について本人の希望を確認する必要があります。
- 周知する時期
（１）本人または配偶者の妊娠・出産したことの申出があったとき
および
（２）労働者が養育する子が1歳11か月～2歳11か月の間 - 聴取する内容
勤務時間帯（始業・終業時刻）、勤務地（就業場所）、両立支援制度等の利用期間、両立に資する就業条件（業務量、労働条件の見直しなど）についての意向 - 実施方法
面談（オンライン可）または書面交付、FAX・電子メール（労働者の希望時のみ）
聴取した労働者の意向についての配慮とは
聴取した希望内容を踏まえて、企業は自社の状況に応じた柔軟な配慮を行うことが求められます。特に、障害のあるお子さんを育てる労働者や、ひとり親などのケースでは、画一的な制度だけでは両立が難しい場合もあり、個別対応の重要性が高まっています。
【まとめ】制度の整備は企業の信頼にもつながる
令和7年10月から始まった法改正は、単に規則を「定める」だけでは不十分であり、実際に制度が“活きる”ように運用されることが重要であるというメッセージを企業に投げかけています。
育児・介護をしながら働く従業員が、キャリアを中断することなく継続して働ける環境は、企業にとっても人材確保や定着率の向上につながる重要な投資です。制度を整えることは、従業員への安心感の提供と、企業の働きやすさ・信頼性の証でもあります。 今一度、自社の規程や運用体制を見直し、必要に応じたアップデートを進めていきましょう。
「就業規則の見直し」「制度説明資料の整備」など、具体的な実務対応を一つずつ丁寧に進めていくことが、制度を形だけで終わらせない鍵となります。
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