労働契約締結時の条件明示ルールが変わります（２）

2024.4.1から、労働契約を締結する際に、企業が労働者に対して明示すべき事項について法改正が行われます。
法改正について全３部でご紹介するシリーズ記事の第２部となる本記事では、企業が有期雇用契約の労働者に対して明示する事項をご紹介します。

従来からある雇用期間に関する明示事項

従来より、雇用契約を締結するときには、雇用契約の契約期間の定めがあるかないかを雇用契約書に記載して、労働者に明示することとなっています。企業の方々は、定年まで勤務する労働者には「期間の定めなし」、期間を限定して勤務する労働者には「期間の定めあり」としたうえで「○年○月○日～○年○月○日まで」と期間を明確にして明示なさっていることと思います。

さらに、有期雇用契約が更新される可能性の有無と、更新するかどうかの判断基準を明示することが法令で定められたルールです。

（出典）厚生労働省：モデル労働条件明示書より

2024.4.1から有期雇用契約の締結時・更新時に明示なければならない事項

法改正によって、初回の有期雇用の締結時と更新時の有期雇用契約の際に、「更新上限の有無」したうえで「上限がある場合にはその内容」を明示することが義務となります。有期雇用契約で勤務する労働者との雇用契約には、通算契約期間または更新回数の上限を定める場合は、上限となる契約期間と更新回数を明示することが必要です。

（出典）厚生労働省：モデル労働条件明示書より

契約締結時や更新時の雇用契約には更新上限を設けていなかったが、以降の契約に上限を設けるとき、または通算契約期間を短縮したり更新上限回数を減少するときには、あらかじめ更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで労働者に説明することが義務となります。

まとめ

更新上限を労働者に明示することが義務となることによって、有期雇用で働く人にとっては、従来よりもキャリアや生活の見通しが立てやすくなります。企業は、自社の労働力をどのように活用していくかや、更新の判断基準、今後の採用計画といった事項について、再確認することが重要と言えます。

法改正が２０２４年４月１日からスタートしますので、それまでに具体的なQ&Aが厚生労働省から発表されるのではないかと思います。有期雇用契約で勤務する労働者がいる企業は、通算雇用期間が５年を超えた場合の無期転換ルールにも留意することが重要です。普段から雇用契約締結の際の窓口になっていることが多い経営者・人事担当者の方は、変更が確実に決まっている事項を把握し、連携して人事労務業務を行えるよう体制を整えておくことが重要です。

＜参考リンク＞
厚生労働省：2024年４月から労働条件明示のルールが変わります