はじめに
2026年4月から、「年収130万円の壁」に関する社会保険の被扶養者認定の考え方が変更となりました。
今回の見直しでは、労働条件通知書等の労働契約内容が分かる書類に記載された賃金や労働時間などをもとに、年間収入の見込みを判断する方向が示されています。 このとき、会社で意外とつまづきやすいのが、次のようなケースです。
・入社時の雇用契約書しか残っていない
・昇給後の条件を客観的に確認できる書面がない
・シフトや勤務日数が変わっているのに労働条件明示書などが古いまま
扶養の話に見えて、実は会社の労働条件管理の整い方が表に出やすいテーマともいえます。
今回の改正で何が変わるのか
2026年4月1日以降は、被扶養者認定における年間収入について、労働条件通知書等に書かれた賃金・労働時間・日数等から見込まれる年間収入が130万円未満であることが、判断の入り口となる取扱いが示されています（厚労省Q&A）。
従来は、過去の収入実績や現時点の収入状況などをもとに「今後1年間の収入見込み」で判断されていました。そのため、「たまたま特定の月だけ残業が増えてしまった」「繁忙によって収入が変動し、本人もいつ扶養を外れるのか分かりにくい」といった声もありました。
今回の見直しは、こうした点を踏まえ、労働条件通知書等の記載を判断の基礎にすることで、基準をより明確にしようとするものです。このルールでは労働契約の内容が基準となるため、労働契約段階で見込みにくい時間外労働等についての賃金は、年間収入見込額には原則含まれないとされています。
なお、シフト制等で労働時間の記載が不明確な場合、契約期間が1年未満の場合、複数事業所で勤務している場合など、労働契約内容だけでは年間収入の見込みを把握しにくいケースでは、従来どおり給与明細書や課税（非課税）証明書等による確認が必要になることがあります。
会社で起きやすいのは「契約書はあるけれど、今の条件が分からない」状態
実務では、次のようなケースが少なくありません。
- 入社時から所定勤務日数や時間数が変わっている
- 入社時の雇用契約書しか取り交わしていない
- 給与明細で今の賃金額が分かっても、労働日数や労働時間数、手当の内訳などが明確ではなく、残業が増えた月なのかなどを客観的に確認するのが難しい
- 何年も前から勤務していて、その後の昇給などもあり現在の条件を雇用契約で確認できない
このように、会社にある資料を総合的に見ても、扶養の収入基準を満たすかどうかの確認が十分にできない場合があります。このような場合、年金事務所に被扶養者異動届を届け出た後に、追加の添付資料の提出を求められることも考えられ、扶養認定までに期間を要したり、追加資料の内容によっては認定に至らない可能性もあります。
日常の労務管理では問題なく回っているように見えていても、
- 扶養異動届を提出するとき
- 年金事務センターで内容確認が入ったとき
- 年1回の扶養確認が行われるとき
- 従業員から「扶養に入れるか」と聞かれたとき
- 年金事務所の調査が入るとき
といった場面で、一気に対応に詰まってしまうことがあります。
労働条件通知書等の書類だけでは今の収入見込みが読み取りにくい場合、従来どおり給与明細書や勤務先発行の収入証明書等で追加確認を求められることもあり得ます。
そうなると、扶養認定に時間がかかったり、被扶養者本人から問い合わせを受けたり、年金事務所との連絡調整が必要になったりと、会社側の事務負担も増えることになります。こうした場面では、社会保険の手続きだけでなく、日々の給与計算や明細への反映の仕方が整っているかも関わってきます。
実態を確認できることが重要
今回の改正により、「臨時収入による扶養外れのリスクが軽減される」「収入判断の基準が明確になる」といった点では、従来より分かりやすくなる方向です。ただし、それはあくまで、雇用契約で現在の条件が確認できることが前提です。そのため、「実態とズレていても契約書があれば通る」「書面さえあれば内容が古くてもよい」というものではありません。
年金事務所による確認の場面では、雇用契約書の内容と扶養認定の整合性がこれまで以上に意識されることが考えられます。契約上の年間収入が基準額を超えていないかなどを確認しておくことが重要です。
さいごに
2026年4月からの扶養認定の見直しによって、
- 現在の労働条件を客観的に確認できる書類が、入社時の労働条件明示書しかない
- 条件変更後の内容を書面で確認できない
- 給与明細書だけでは、現在の労働条件や賃金の内訳が分かりにくい
といった会社では、思わぬところで対応に詰まることがあります。
今回の見直しは、扶養認定の基準をより明確にする方向のものですが、その前提として、会社が現在の労働条件を客観的に説明できる状態になっていることが重要です。
対象となる従業員の労働条件通知書の整備や、就業規則・社内ルールの再確認、手続きフローの見直しの重要性はもちろんありますが、扶養手続きは、届出そのものよりも、今の労働条件を客観的に説明できる状態になっているかどうかで進めやすさが変わります。
エスマイルでは、こうした雇用条件管理や労務実務の整理も含めてサポートしています。詳しくは、労務顧問のページでご案内しています。
