1．はじめに
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に関するルールが改正されます。
今回の改正は、大きく次の3つに分けられます。
- 雇入れ時の労働条件明示事項の追加
- 「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正
- 雇用管理の改善等に関する指針の改正
今回は、このうち①の「雇入れ時の労働条件明示事項の追加」を取り上げます。
改正後は、パートタイム・有期雇用労働者に対して、正社員との待遇差の内容や理由などについて、会社へ説明を求めることができる旨を明示する必要があります。
労働条件通知書に一文追加すれば、書面上の対応はできます。
しかし、実際に従業員から「なぜ正社員にはこの手当があるのに、私にはないのですか」と尋ねられたとき、会社はその理由を説明できるでしょうか。 今回の改正を機に、労働条件通知書だけでなく、正社員とパート・有期雇用労働者との待遇差についても確認しておきたいところです。
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2．10月から何を明示する必要がある？
パートタイム・有期雇用労働法では、これまでも雇入れ時に、
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
を文書等により明示することが求められています。
2026年10月1日からは、これに加えて、「通常の労働者との間の待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を明示する必要があります。
厚生労働省は、この改正に対応したモデル労働条件通知書も公表しています。
モデル通知書では、例えば、「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる」として、担当部署や担当者、連絡先を記載する形になっています。
これらの明示は、雇入れ時だけでなく、労働契約を更新する場合にも確認が必要です。 なお、明示義務に違反した場合は、10万円以下の過料の対象となります。
3．説明義務そのものが10月から始まるわけではありません
今回新しくなるのは、「待遇差について説明を求めることができる」と明示することです。
一方、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった場合に、正社員との待遇差の内容や理由などを説明する義務は、既にパートタイム・有期雇用労働法第14条第2項に定められています。
つまり、10月から突然、待遇差を説明しなければならなくなるわけではありません。
これまでも説明義務はありましたが、今後は労働条件通知書等に「説明を求めることができる」と明示されるため、従業員がこの権利を認識しやすくなることで説明を求めるケースが増えることも予想されます。
そのため、 会社としては、労働条件通知書の書式を変更するだけでなく、実際に説明を求められた場合に対応できる状態になっているかを確認しておく必要があります。
4．説明を求められたら、何を説明する？
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待遇差について説明を求められた場合には、比較対象となる正社員との間で、
- 待遇の決定基準にどのような違いがあるのか
- 実際の待遇の内容にどのような違いがあるのか
- なぜその違いを設けているのか
を説明します。
待遇差の理由については、正社員とパート・有期雇用労働者の、
① 職務内容
② 職務内容・配置の変更の範囲
③ その他の事情（成果、能力、経験など）
のうち、その待遇の性質や目的に照らして適切な事情に基づいて説明することとされています。
例えば、正社員だけにある手当を支給しているのであれば、まず、その手当を何のために支給しているのかを確認します。
そのうえで、正社員とパート・有期雇用労働者の職務、責任、配置変更の範囲などにどのような違いがあり、その違いが手当の支給の有無や金額にどう関係しているのかを説明できるようにしておく必要があります。
単に「正社員だから」「パートだから」という雇用区分だけで説明を終えられるものではありません。
5．どのように説明すればよい？
説明方法については、就業規則や賃金規程、賃金表などの資料を活用しながら口頭で説明する方法、または、説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する方法が示されています。
そのため、改正対応として既存の規程や賃金表を説明に活用するほか、待遇差の内容や理由を整理した説明用の資料をあらかじめ準備しておくことも考えられます。
厚生労働省では、「待遇差等の説明に当たっての説明書例」も示しており、この説明書例では、
- 比較対象となる正社員
- その正社員を比較対象とした理由
- 基本給、賞与、手当等の待遇差
- その待遇差を設けている理由
などを整理する形になっています。
実際に説明を求められてから理由を考えるのではなく、こうした様式も参考にしながら、自社の待遇差について整理しておくとよいでしょう。
なお、労働者が待遇差について説明を求めたことを理由として、不利益な取扱いをすることは禁止されています。
6．「正社員を確保したいから」だけで説明を終えない
待遇差を考えるときには、その待遇を設けている目的も重要です。
例えば、会社として「正社員の確保や定着のために、正社員の待遇を手厚くしている」と考えていることもあるでしょう。
しかし、2026年10月から適用される改正後の同一労働同一賃金ガイドラインでは、「正社員人材の確保や定着を図る」といった目的があったとしても、その目的だけで待遇差が不合理ではないと当然に認められるものではないことが明確にされています。
そのため、待遇差について説明するときには、
「なぜその賃金や手当を支給しているのか」だけでなく、
「正社員とパート・有期雇用労働者の職務や責任、配置変更の範囲などの違いが、その待遇差にどのように関係しているのか」まで確認する必要があります。
会社が考えている支給目的と、就業規則や賃金規程に定めている支給基準、実際の運用が一致しているかも確認しておきたいところです。
説明しようとした結果、規程に定めている内容と会社が実際に考えている支給理由が合っていない、あるいは実際の職務や責任の違いでは説明しにくい待遇差があることに気づく場合もあります。
待遇差があること自体を理由に、すべての待遇を同じにしなければならないわけではありません。まず確認したいのは、その待遇差を会社として説明できるかどうかです。
賃金・手当・賞与が何を目的として支給されているのか、正社員とパート・有期雇用労働者で職務内容・責任・配置変更の範囲などにどのような違いがあるのかを確認します。そのうえで、その違いと待遇差との関係を合理的に説明できるのであれば、その根拠が規程や説明資料にも反映されているかを確認します。
一方、実際の職務や責任等の違いでは説明しにくい待遇差がある場合には、説明の仕方だけを整えるのではなく、支給基準や制度そのものを見直す必要が生じることもあります。
ただし、待遇差をなくすために、正社員に支給している手当を廃止するなど、正社員側の待遇を引き下げて帳尻を合わせればよいというものではありません。同一労働同一賃金への対応では、それぞれの待遇の目的と実態を確認したうえで、どこを見直すべきかを検討することが重要です。
7．10月までに確認しておきたいこと
今回の改正への対応としては、まず労働条件通知書等に新しい明示事項を追加する必要があります。
あわせて、
- 現在の正社員とパート・有期雇用労働者の待遇差を確認する
- 各賃金・手当・賞与等の支給目的と支給基準を確認する
- 規程に定めた内容と実際の運用が一致しているか確認する
- 説明を求められた場合に使用する資料や対応窓口を整理する
といった準備を進めておくとよいでしょう。
労働条件通知書に一文を追加することは、それほど難しい作業ではありません。
一方で、その一文によって従業員から説明を求められたとき、会社として何をどのように説明するのかまで準備するとなると、現在の賃金制度や規程、実際の働き方を確認する必要があります。
今回の改正を、書式変更だけで終わらせず、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇について確認する機会として捉えてみてはいかがでしょうか。
パート・有期雇用労働者の待遇や規程を確認したい場合
労働条件通知書への明示だけでなく、実際に待遇差について説明を求められたときに対応できるか不安な場合は、一度専門家による点検を受けておくことも考えられます。
弊所では、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇差や、規程と実際の運用との整合性を確認する労務診断にも対応しています。
点検の結果、就業規則や賃金規程の見直しが必要となった場合には、就業規則の作成・見直しにも対応しています。
