1．はじめに
2026年10月1日から、「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます。
前回の記事では、パートタイム・有期雇用労働者の雇入れ時に、「正社員との待遇差について説明を求めることができる旨」の明示が必要になること、そして、実際に説明を求められた場合に会社が準備しておきたいことを取り上げました。
今回は、その説明の中身にも関係する「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正について、特に賃金や各種手当の考え方から見ていきます。
これまでのガイドラインにも、基本給や賞与のほか、役職手当、精皆勤手当、通勤手当、食事手当など、さまざまな待遇について考え方が示されていました。
厚生労働省は、改正後のガイドラインに追加された各種待遇について、自社の取扱いを点検し、必要に応じて見直すよう求めており、今回の改正では、裁判例等を踏まえて、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当などが新たに追加されるほか、賞与など既存の項目についての記載が充実しています。
ここで重要なのは、すべての賃金や手当について同じ基準で考えるわけではないということです。
その待遇を何のために設けているのかによって、確認すべき内容も変わります。
2．「正社員だから支給する」ではなく、手当の目的から考える
例えば、正社員には月額1万円の手当を支給し、パートタイマーには支給していないとします。
このとき、
「正社員だから支給している」
「パートだから対象外にしている」という雇用区分だけでは、待遇差の理由を十分に説明できるとは限りません。
同一労働同一賃金では、個々の待遇について、その待遇の性質や支給する目的に照らして、職務内容、責任の程度、職務・配置の変更の範囲、その他の事情のうち適切なものを考慮し、不合理な待遇差となっていないかを判断します。
そのため、まず確認したいのは、「この手当は、何のために支給しているのか」ということです。
手当の名称が同じであっても、会社によって実際の支給目的が異なることがあります。反対に、名称が違っていても、実質的には同じ目的で支給していることもあります。
規程に書かれている名称だけで判断するのではなく、実際の支給目的と運用から確認することが大切です。
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3．手当によって、待遇差を見るポイントは異なる
改正後のガイドラインを見ると、待遇によって確認するポイントが異なることが分かります。
通勤手当・食事手当・無事故手当など
通勤手当は通勤に要する費用、食事手当は労働時間途中の食事に伴う負担、無事故手当は一定の業務における無事故など、それぞれ具体的な目的に対応した手当です。改正後のガイドラインでは、業務内容が同じパート・有期雇用労働者には正社員と同一の無事故手当を支給することが示されています。また、通勤手当や食事手当についても、その支給目的が同じように当てはまる場合には、雇用区分だけを理由に差を設けることはできないとされています。
ただし、例えば通勤手当について、勤務日数が異なるため「定期代」と「実費の日額」で支給方法を変えるなど、支給目的に照らした違いが認められる例も示されています。
つまり、同じ目的・同じ条件であれば差を設けにくい一方、実際の勤務条件等に違いがあれば、その違いに応じた取扱いが認められる場合もあるということがいえます。
家族手当・住宅手当
家族手当については、労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の家族手当を支給することとされています。
住宅手当については、転居を伴う配置変更の有無に応じて支給している場合、正社員と同じように転居を伴う配置変更があるパート・有期雇用労働者には、同一の住宅手当を支給することとされています。
ここでも重要なのは、「家族手当だから」「住宅手当だから」という名称ではなく、その手当を設けている目的が、実際の働き方や雇用の継続性とどう結びついているかです。
基本給・賞与・退職手当など
一方、基本給、賞与、退職手当などは、能力・経験、業績への貢献、職務内容や責任、配置変更の範囲など、複数の要素によって決定されることがあります。例えば、賞与については、会社業績への貢献に応じて支給する場合、同じ貢献であれば同じ賞与を、貢献に違いがあればその違いに応じた支給をするという考え方が示されています。
さらに改正後のガイドラインでは、賞与には、労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働意欲の向上など、複数の性質や目的が含まれる可能性があることも明確にされています。
退職手当についても、労務の対価の後払いや功労報償などの性質・目的を踏まえ、職務内容や配置変更の範囲等の違いに応じた均衡のとれた待遇が求められます。
したがって、基本給や賞与、退職手当については、「正社員と同じ金額にするか」という単純な比較ではなく、何を評価して支給しているのか、その違いを客観的に説明できるかという確認が必要になります。
4．まずは自社の賃金・手当を3つの順番で点検する
自社の待遇を確認するときは、まず次の順番で整理すると分かりやすくなります。
その賃金・手当は何のために支給しているのか
規程上の支給目的だけでなく、会社として実際にどのような意味を持たせているのかを確認します。
誰に、どの条件で、いくら支給しているのか
正社員、パートタイマー、有期契約社員など、雇用区分ごとの支給対象、支給条件、金額を確認します。
その待遇差を説明できるか
職務内容、責任、配置変更の範囲、能力・経験、勤務の継続性など、その待遇の目的に関係する事情から、なぜ支給の有無や金額に差があるのかを説明できるか確認します。
ここで、「正社員だから」「将来期待する役割が違うから」といった抽象的な説明だけでは足りません。改正後のガイドラインでも、待遇の決定基準やルールの違いについては、客観的・具体的な実態に照らして確認することが求められています。
5．待遇を点検すると、正社員の役割が曖昧だったことに気づくことも
待遇差を確認する作業は、パート・有期雇用労働者の待遇だけを確認するものではありません。
例えば、
「正社員には責任があるから手当を支給している」
と考えていても、実際に何について責任を負っているのかが明確でなければ、その待遇差を説明しにくくなります。
また、「正社員には異動や転勤がある」
ことを理由に待遇差を設けていても、実際には正社員にも配置変更を命じていないのであれば、その説明と実態が一致しているのかを確認する必要があります。
住宅手当に関する改正後のガイドラインでも、転居を伴う配置変更を理由として正社員に住宅手当を支給しているにもかかわらず、実態として正社員にもそのような配置変更を命じていない例が「問題となる例」として示されています。
待遇差を点検することは、
正社員にどのような職務や責任を求めているのか
どこまで配置変更を予定しているのか
何を評価して賃金を決めているのか を改めて整理することにもつながります。
待遇の理由を説明しようとして初めて、規程に書かれている内容と実際の働き方がずれていることに気づくケースも考えられます。
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6．手当を追加・廃止する前に、まず「なぜ」を確認する
2026年10月のガイドライン改正では、新たに追加された待遇や、考え方がより明確になった項目があります。
ただし、ガイドラインに書かれた手当について、すべて正社員と同じ金額を支給すればよいということではありません。反対に、「パートには支給しない」と規程に書いておけばよいというものでもありません。
まず確認したいのは、その待遇を何のために設けているのかということです。その目的が正社員とパート・有期雇用労働者の双方にどの程度当てはまるのか、実際の職務や責任、配置変更の範囲などと照らして、待遇差を説明できるかを確認します。
説明しにくい待遇差がある場合には、支給基準や規程、実際の運用を見直す必要が生じることもあります。ただし、待遇差をなくすために正社員側の待遇を安易に引き下げればよいというものではありません。また、ガイドラインに具体的な記載がない待遇についても、不合理な待遇差となる可能性があります。
今回の改正を機に、自社で支給している賃金や手当について、「誰にいくら払っているか」だけでなく、「なぜその待遇を設けているのか」まで確認しておくことが大切です。
自社の待遇差を確認したい場合は
弊所では、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇差や、規程と実際の運用との整合性を確認する労務診断にも対応しています。
点検の結果、就業規則や賃金規程の見直しが必要となった場合には、就業規則の作成・見直しにも対応しています。
