はじめに
労働者が働ける状態であったとしても、事業主の都合でやむを得ず事業所を休業して、労働者を休ませることがあります。
災害時に事業所を休業するかどうかは、経営者にとって重要な判断です。しかし、この判断をするときに、「休業手当を支払いが必要なのか？」という疑問が生じることがあります。今回の記事では、休業手当の支払が必要となるケースと実務上の対応について解説します。
休業手当とは？
休業手当とは、労働者が働ける状態であったにもかかわらず、事業主の責に帰すべき理由により休業が行われたことで、働くことができなかった期間に対して、事業主が支払う手当のことです。休業手当は、労働基準法第２６条で定められた事業主が義務として支払うべき賃金であり、休業期間について平均賃金の６割以上の支払を要します。
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。（労働基準法第２６条）
条文上の「使用者の責に帰すべき事由」には、例えば、親会社の経営難に伴う休業や、業務量減少、設備や工場の機械不備や欠陥に伴う休業のような経営上・管理上の障害も含まれます。
台風のような天災事変で休業する場合、休業手当の支払いは？
休業手当を支払う義務が生じるのは、天災事変のような不可抗力を除くすべての場合とされています。しかし、天災による休業には様々なケースがあるため、個別に『不可抗力といえるか』を判断する必要があります。 例えば、台風のような天災により交通機関が運休となり労働者が出社できずに休むこともあれば、事業所の設備が全壊するようなケースも考えられます。
この点、行政解釈によると、使用者の責に帰すべき事由に該当しない不可抗力があると言えるためには、次の２点を満たす必要があるとされています（厚生労働省：自然災害時の事業運営における労働基準法や労働契約法の取扱いなどに関するＱ＆Ａ）。
これを踏まえると、台風の接近や大雨警報により事業所の安全確保が難しく、事業主が従業員に出勤を命じられないと判断した場合、この休業が事業主の判断によるものと見なされ、休業手当の支払いが求められます。
一方、労働者が自主的に出勤を取りやめた場合にはノーワークノーペイとして賃金を支払う必要がないものと判断されます。また、災害により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、労働者を休業させる場合は、休業の原因が事業主の関与の範囲外のものであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故に該当すると考えられ、原則として休業手当の支払いを要しない不可抗力に該当するといえます。
休業指示を撤回した場合の対応
台風が直撃する予想だったが、結果的に進路が反れたため、事業所の休業指示を撤回することも考えられます。日付が変わって休業日当日を迎えた後に、事業主が休業指示を撤回し、従業員に出勤するよう命じたものの従業員が応じない場合であっても、事業主側の判断による休業とみなされるため、休業手当の支払いが必要です。休業・休日・労働日などの１日は、原則として暦日単位であるため、従業員が当日の休業を受け入れて準備していた以上、日付をまたいで休業指示を撤回するのであれば事業主の判断での休業として解されます。
台風などの天災時の実務上の対応
天災時の通勤により労働者の身が危険にさらされたり、交通機関の運休により従業員が帰宅難民になる可能性が心配されるものの、事業主の責めによる休業であれば休業手当が発生することもあり、事業所を休業するかどうかの判断は経営者にとって重要な決断です。その場合、次のような対応を検討して労働者の安全を確保することも考えられます。
労働日を休日と振り替える
就業規則に振替勤務についての定めがある場合、もともとの休日を、勤務日（例：台風接近日）と入れ替えて従業員に働いてもらうことも可能です。
年次有給休暇取得を推奨する
台風接近日の年次有給休暇取得を推奨することも考えられます。しかし、年次有給休暇は、原則として労働者が指定する日に取得させなければならないため、事業主が天災日に年次有給休暇を充てることを強制することはできないことに留意しましょう。
当日の勤務をテレワークにする
テレワークが可能な業務である場合、台風接近日の勤務を在宅で行わせることも考えられます。この場合、在宅ではあっても労務を提供していることになるため通常の賃金を支払うことになります。
就業規則に定めた休業手当のルールを要確認：天災であっても休業手当が発生する場合も
就業規則には「絶対的必要記載事項」として必ず記載しなければならない事項があり（労働基準法第89条）、この絶対的必要記載事項のひとつに、「賃金に関する事項」があります。休業手当は賃金に当たるため、就業規則に規定しておかなければなりません。
仮に、就業規則に休業手当について定められていない、または労働基準法26条の休業手当の定めよりも労働者に不利な規定が定められている場合であっても、事業主の責に帰すべき休業である場合は、労働基準法で定められたとおり平均賃金の60%以上の手当を労働者に支払う必要があります。
また、稀に不可抗力である天災時であっても休業手当が支払われることが定められた就業規則もあります。この場合には、不可抗力であり事業主の責で休業させたものではなくとも、ルールどおりに手当を支払うことが必要です。
おわりに
事業所を休業する場合の休業手当の要・不要は、個別の事情をよく考慮して判断することが重要です。災害時における休業手当の対応は複雑ですが、法令や就業規則に基づいて適切に処理することが、企業と従業員双方の信頼関係を保つために重要です。