人事評価制度
人事評価制度とは
人事評価制度は、企業の成果を生む貴重な仕組みです。企業が従業員に期待する行動や成果が明確になり、従業員は自身に求められていることをよく理解して働けるようになります。人事評価制度を運用することで、給与と成果のバランスが整い、職場の生産性やモチベーションの向上を図れます。
評価制度はなぜ必要？
人事評価制度では、企業目標から逆算して、従業員にどのように働いてほしいかを言語化し明確に示します。定期的に従業員の仕事を確認し、成長や課題の状況に応じた指導やサポートを行うことで、組織と個人が企業目標の実現へ向けて着実に歩んでいくことができるようになります。
人事評価制度の好効果
事業活動において大切にすべき価値観や基準を言語化し労使の方向性のズレを修正する
従業員が自身に求められていることを理解できるようになり、労働の成果を生み出しやすくなる
『達成できた』『以前よりも成長した』『会社の役に立てた』など成長を実感できる環境が整備され、企業への貢献意欲が高まる
一人ひとりの適性・力量や社内の業務状況を把握しやすくなり、社内資源の配分や人員配置が合理的に行えるようになる
従業員の頑張りに応える人事評価制度があることで他社との差別化が図れ、有能な人材の採用力や定着力を向上できる
人事評価制度がないと...
個人の成果と給与を連動しにくく、待遇についての従業員の納得性が低下する
従業員のモチベーションが低下し、最低限の仕事しかしなくなることで、職場全体の生産性も低下する
仕事の目標を見失い、達成意欲が満たされないことで優秀な従業員が退職
有能な従業員の離職にともない、蓄積されてきた社内スキルの十分な承継ができないことで業務の錯綜や混雑が生じ、ミスや災害を招く恐れが高まる
人事評価ではどんなことをする？
一般的な人事評価制度のながれとして、まず従業員に求めている仕事内容と成果をあらかじめ明確にします。その後、一定期間ごとに仕事や成果を確認し、労働者の待遇や役職を改定します。人事評価制度があることで、社内人事の合理性・納得性を高められると同時に、企業の目指す姿へ向けて効果的な社員教育・指導が可能になります。
01
評価基準の明確化
どのような行動や成果が評価されるかを、事前に評価基準として定義します。これは従業員にとって透明で理解しやすいものであるべきです。
02
目標の設定
企業は、企業や組織の目標を具体的かつ明確に設定します。それに基づいて従業員個人の目標を、会社と従業員で協力して決定します。
03
フィードバックと改善
定期的な評価面談やフィードバックを通じて、従業員と評価結果や改善点を共有し、コミュニケーションを図ります。
04
適切な報酬
優れた業績や成果に対しては、適切な報酬やインセンティブを提供し、モチベーションを維持・向上させます。
当事務所では、等級制度、評価制度、報酬制度を策定いたします。これらの制度をうまく連動させることが、人事評価制度により企業に好効果をもたらすカギといえます。
等級制度
組織の全体像をまとめ、役職毎の人財要件・昇格要件を明確化し各等級に求められる役割を明確にします。
評価制度
等級ごとの評価シートをつくり評価基準を明確にします。
報酬制度
等級ごとの賃金表を作成します。
人事評価制度
人事評価制度とは
人事評価制度は、企業の成果を生む貴重な仕組みです。企業が従業員に期待する行動や成果が明確になり、従業員は自身に求められていることをよく理解して働けるようになります。人事評価制度を運用することで、給与と成果のバランスが整い、職場の生産性やモチベーションの向上を図れます。
評価制度はなぜ必要？
人事評価制度では、企業目標から逆算して、従業員にどのように働いてほしいかを言語化し明確に示します。定期的に従業員の仕事を確認し、成長や課題の状況に応じた指導やサポートを行うことで、組織と個人が企業目標の実現へ向けて着実に歩んでいくことができるようになります。
人事評価制度の好効果
事業活動において大切にすべき価値観や基準を言語化し労使の方向性のズレを修正する
従業員が自身に求められていることを理解できるようになり、労働の成果を生み出しやすくなる
『達成できた』『以前よりも成長した』『会社の役に立てた』など成長を実感できる環境が整備され、企業への貢献意欲が高まる
一人ひとりの適性・力量や社内の業務状況を把握しやすくなり、社内資源の配分や人員配置が合理的に行えるようになる
従業員の頑張りに応える人事評価制度があることで他社との差別化が図れ、有能な人材の採用力や定着力を向上できる
人事評価制度がないと...
個人の成果と給与を連動しにくく、待遇についての従業員の納得性が低下する
従業員のモチベーションが低下し、最低限の仕事しかしなくなることで、職場全体の生産性も低下する
仕事の目標を見失い、達成意欲が満たされないことで優秀な従業員が退職
有能な従業員の離職にともない、蓄積されてきた社内スキルの十分な承継ができないことで業務の錯綜や混雑が生じ、ミスや災害を招く恐れが高まる
人事評価では
どんなことをする？
一般的な人事評価制度のながれとして、まず従業員に求めている仕事内容と成果をあらかじめ明確にします。その後、一定期間ごとに仕事や成果を確認し、労働者の待遇や役職を改定します。人事評価制度があることで、社内人事の合理性・納得性を高められると同時に、企業の目指す姿へ向けて効果的な社員教育・指導が可能になります。
01
評価基準の明確化
どのような行動や成果が評価されるかを、事前に評価基準として定義します。これは従業員にとって透明で理解しやすいものであるべきです。
02
目標の設定
企業は、企業や組織の目標を具体的かつ明確に設定します。それに基づいて従業員個人の目標を、会社と従業員で協力して決定します。
03
フィードバックと改善
定期的な評価面談やフィードバックを通じて、従業員に対して評価結果や改善点を共有し、コミュニケーションを図ります。
04
適切な報酬
優れた業績や成果に対しては、適切な報酬やインセンティブを提供し、モチベーションを維持・向上させます。
当事務所では、等級制度、評価制度、報酬制度を策定いたします。これらの制度をうまく連動させることが、人事評価制度により企業に好効果をもたらすカギといえます。
等級制度
組織の全体像をまとめ、役職毎の人財要件・昇格要件を明確化し各等級に求められる役割を明確にします。
評価制度
等級ごとの評価シートをつくり評価基準を明確にします。
報酬制度
等級ごとの賃金表を作成します。
次のようなご事情がある場合は
人事評価制度の作成をおすすめします
企業目標達成に対する貢献度合いは考慮せず、慣例や世間に合わせて給与額を決めている
企業目標達成に対する貢献度合いは考慮せず、慣例や世間に合わせて給与額を決めている
毎月、毎年の固定費である人件費を、生産性向上につながるように効果的に配分したい
「高い成果を出した社員」よりも「勤続年数の長い社員」が優遇される傾向がある
有能な従業員から先に退職していく
個人の価値観やこだわりで仕事をする従業員がいる
求める役割・成果が従業員に伝わっていない
企業が「求めること」と従業員が「理解したこと」にズレがあり労働の成果と企業目標が結びつかない
企業内の評価や賃金、パフォーマンスに関するお悩み事・お困り事がある場合、そのままの状態にしておくと、かえって事業目標達成の足かせになってしまったり、従業員のモチベーションや定着率の低下につながる恐れがあります。時代の変化や企業のご状況は、刻々と変化するものですので、定期的に自社の制度が時流や現在の事業目標に適合しているか確認することが重要です。
〒802-0971 北九州市小倉南区守恒本町2-1-28
【TEL】093-555-7170
【営業時間】9:00～18:00（土日祝休み）
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次のようなご事情がある場合は
人事評価制度の作成をおすすめします
企業目標達成に対する貢献度合いは考慮せず、慣例や世間に合わせて給与額を決めている
毎月、毎年の固定費である人件費を、生産性向上につながるように効果的に配分したい
「高い成果を出した社員」よりも「勤続年数の長い社員」が優遇される傾向がある
有能な従業員から先に退職していく
個人の価値観やこだわりで仕事をする従業員がいる
求める役割・成果が従業員に伝わっていない
企業が「求めること」と従業員が「理解したこと」にズレがあり労働の成果と企業目標が結びつかない
企業内の評価や賃金、パフォーマンスに関するお悩み事・お困り事がある場合、そのままの状態にしておくと、かえって事業目標達成の足かせになってしまったり、従業員のモチベーションや定着率の低下につながる恐れがあります。時代の変化や企業のご状況は、刻々と変化するものですので、定期的に自社の制度が時流や現在の事業目標に適合しているか確認することが重要です。
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