両立支援等助成金
育休中等業務代替支援コース
両立支援等助成金
【育休中等業務代替支援コース】
この助成金は、育児休業中や育児短時間勤務期間中の業務の空白を埋めるための支援制度です。以前は「育児休業等支援コース」のオプション扱いでしたが、現在は独立した助成金として提供されています。育休中の社員やその業務を支える従業員の双方をサポートし、円滑な職場環境を整えるための助成金です。
この助成金の特徴
中小企業の事業主を対象とする助成金です。次のいずれかの方法で、育児休業や育児短時間勤務による業務の穴へ対応することが必要です。
- 既存の従業員の労働量増加に対する手当支給（手当支給）
育児休業取得者や、時短勤務者の業務を他の従業員が補完する際、その負担に対する手当を支給します。
- 新規雇用や派遣受け入れによる代替要員の確保（新規雇用）
育児休業取得者の業務を補完するために、新たな人材を雇用したり、派遣社員を受け入れる対応を支援します。
既存の従業員の労働量増加に対する手当支給を行う場合
育休や短時間勤務に入る前までに、制度整備や賃金の増額などしておく必要があります。
- 業務の見直し・効率化を行う
（1）業務の一部休止・廃止、（2）手順・工程の見直し・業務量の減少、（3）マニュアルなどの作成による業務、作業手順の標準化 のいずれかを実施。
- 業務代替者と面談する
業務代替期間の役割分担、業務内容、賃金などについて説明する。
- 就業規則に手当支給等について定める
賃金規程に代替業務を行う労働者に支給する手当を新たに定め、業務代替期間の賃金を増額して支払う（残業代とは別途）。また、育児休業規程に、休業後は原職復帰させる旨を定める。
- 短時間勤務制度の整備（短時間勤務者の業務代替の場合）
所定労働日、始業・終業時刻、短時間勤務制度（1日の所定労働時間が7時間以上の場合、1日の所定労働時間を1時間以上短縮）などを明確に定める。
その他、育休取得者が雇用保険の被保険者であることや、育児休業７日以上となっていること、短時間勤務の制度が１か月以上に利用されていること等の詳細な要件があります。
新規雇用や派遣受け入れによる代替要員の確保を行う場合
新規雇用・派遣受け入れを開始日が、育休者（またはその配偶者）の妊娠の事実（または養子縁組の事実）について、事業主が知った日以降であること等の要件があります。
- 代替業務者を新たに確保する
新規雇用または派遣受け入れにより、育休者が行っていた業務の全部または一部を代替する労働者を確保する。資格保有者であるか否か、基本給のほかに支払われていた手当有無について留意しながら雇用条件を定める。
- 就業規則に原職復帰について定める
育児休業規程に、休業後は原職復帰させる旨を定める。
その他、育休取得者が雇用保険の被保険者であることや、育休7日以上であること等の詳細な要件があります。
助成額
- 育休者の業務を既存の従業員の労働量増加で対応する場合
| 概要 | 助成額 |
| 業務見直し・効率化および就業規則の整備経費 | １事業主1回限り6万円 社労士に委託する場合は20万円 |
| 業務代替手当の４分の３ | 上限１０万円／月 ※最大12ヶ月まで |
※業務体制整備を社労士に委託＆育休期間が１か月以上の場合、育休開始1か月経過時に最大30万円、復帰時に最大110万円を分割支給。
- 短時間勤務者の業務を既存の従業員の労働量増加で対応する場合
| 概要 | 助成額 |
| 業務見直し・効率化および就業規則の整備経費 | １事業主1回限り6万円 社労士に委託する場合は20万円 |
| 業務代替手当の４分の３ | 上限３万円／月 ※最大で子が３歳になるまで |
※業務体制整備を社労士に委託＆短時間勤務制度を３年間利用した場合、利用開始1か月経過時に最大23万円、利用終了時に最大105万円を分割支給。
- 育休者の業務を新規雇用または派遣受け入れで対応する場合
| 代替期間 | 助成額 |
| ７日以上 | 育休者１人につき 9万円 |
| 14日以上1ヶ月未満 | 13.5万円 |
| 1ヶ月以上3ヶ月未満 | 27万円 |
| 3ヶ月以上６ヶ月未満 | 45万円 |
| 6ヶ月以上 | 67.5万円 |
この助成金は、育児休業中や育児短時間勤務期間中の業務の空白を埋めるための支援制度です。育休中の社員やその業務を支える従業員の双方をサポートし、円滑な職場環境を整えるための助成金です。
この助成金の特徴
中小企業の事業主を対象とする助成金です。次のいずれかの方法で、育児休業や育児短時間勤務による業務の穴へ対応することが必要です。
- 既存の従業員の労働量増加に対する手当支給
育児休業取得者や、時短勤務者の業務を他の従業員が補完する際、その負担に対する手当を支給します。
- 新規雇用や派遣受け入れによる代替要員の確保
育児休業取得者の業務を補完するために、新たな人材を雇用したり、派遣社員を受け入れる対応を支援します。
既存の従業員の労働量増加に対し手当を支給する場合
育休や短時間勤務に入る前までに、制度整備や賃金の増額などしておく必要があります。
- 業務の見直し・効率化を行う
（1）業務の一部休止・廃止、（2）手順・工程の見直し・業務量の減少、（3）マニュアルなどの作成による業務、作業手順の標準化 のいずれかを実施。
- 業務代替者と面談する
業務代替期間の役割分担、業務内容、賃金などについて説明する。
- 就業規則に手当支給等について定める
賃金規程に代替業務を行う労働者に支給する手当を新たに定め、業務代替期間の賃金を増額して支払う（残業代とは別途）。また、育児休業規程に、休業後は原職復帰させる旨を定める。
- 短時間勤務制度の整備（短時間勤務者の業務代替の場合）
所定労働日、始業・終業時刻、短時間勤務制度（1日の所定労働時間が7時間以上の場合、1日の所定労働時間を1時間以上短縮）などを明確に定める。
その他、育休取得者が雇用保険の被保険者であることや、育児休業７日以上となっていること、短時間勤務の制度が１か月以上に利用されていること等の詳細な要件があります。
新規雇用や派遣受け入れによる
代替要員の確保を行う場合
新規雇用・派遣受け入れを開始日が、育休者（またはその配偶者）の妊娠の事実（または養子縁組の事実）について、事業主が知った日以降であること等の要件があります。
- 代替業務者を新たに確保する
新規雇用または派遣受け入れにより、育休者が行っていた業務の全部または一部を代替する労働者を確保する。資格保有者であるか否か、基本給のほかに支払われていた手当有無について留意しながら雇用条件を定める。
- 就業規則に原職復帰について定める
育児休業規程に、休業後は原職復帰させる旨を定める。
- 就業規則に手当支給等について定める
賃金規程に代替業務を行う労働者に支給する手当を新たに定め、業務代替期間の賃金を増額して支払う（残業代とは別途）。また、育児休業規程に、休業後は原職復帰させる旨を定める。
その他、育休取得者が雇用保険の被保険者であることや、育休7日以上であること等の詳細な要件があります。
助成額
- 育休者の業務を既存の従業員の労働量増加で対応
| 概要 | 助成額 |
| 業務見直し・効率化および就業規則の整備経費 | １事業主１回限り６万円 社労士へ委託する場合は ２０万円 |
| 業務代替手当の４分の３ | 上限３万円／月 ※最大で子が３歳になるまで |
| 概要 | 助成額 |
| 業務見直し・効率化および就業規則の整備経費 | １事業主１回限り６万円 社労士へ委託する場合は ２０万円 |
| 業務代替手当の４分の３ | 上限１０万円／月
※最大12か月まで |
※上記助成額のうち、業務体制整備を社労士に委託かつ育休期間が１か月以上の場合、育休開始1か月経過時に最大23万円、復帰時に最大110万円を分割支給。
- 短時間勤務者の業務を既存の従業員の労働量増加で対応
※業務体制整備を社労士に委託＆短時間勤務制度を３年間利用した場合、利用開始1か月経過時に最大23万円、利用終了時に最大１０５万円を分割支給。
- 育休者の業務を新規雇用または派遣受け入れで対応する場合
| 育休期間 | 助成額 |
| 最短：7日以上 | ９万円 |
| 最長：６か月以上 | ６７．５万円 |
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