“36協定を出していれば残業や休日労働をさせても問題ないですよね”
36協定は毎年出しているので問題ありません ――
こうした認識で運用されている会社も少なくありません。
たしかに、労使で協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ている。
この点だけを見ると、形式としては整っているように見えます。
しかし実務では、36協定を出しているにもかかわらず、違反状態になっている会社も珍しくありません。
36協定は、法定労働時間を超える時間外労働や、法定休日労働を行わせるために必要な手続きです。
そのため、「36協定を出している＝残業や休日労働はすべて問題ない」と考えられがちです。
しかし実際には、協定で定めた範囲内で運用されているかどうかが問われます。
なぜ「出しているのに違反」が起きるのか
― 管理と実態がズレている
多くの場合、問題は書類ではなく、運用、つまり管理の部分にあります。
36協定で定めた内容と、実際の労働時間・休日労働の管理が一致していない状態です。
典型的なケース①勤怠とのズレで上限超過に気づかない
これは、例えば、
- 月末の給与計算時に初めてその月の労働時間を集計したら、上限を超えていたことが分かった
- 勤怠システムの集計ルールと、実際の打刻・給与計算のルールが一致していない
- そもそも時間外労働や休日労働を正確に集計できていない
といったケースです。
また、36協定の対象期間と給与の締め日が異なる場合には、さらに注意が必要です。
例えば、給与が月末締め25日払いで、36協定の1か月の起算日が毎月15日であるような場合、給与計算上の1か月と、36協定上の1か月が一致しません。
給与締日で見ると時間外・休日労働の時間数は1か月の上限内に収まっているように見えても、36協定で定めた1か月の期間で集計すると、上限時間を超えていたというズレが発生することがあります。
典型的なケース ②限度時間を超える際の手続きを踏んでいない
「特別条項があるから大丈夫だと思っていたが、実際には必要な手続きが踏まれていなかった」というケースも、実は少なくありません。
特別条項を設けている場合にも注意が必要です。
特別条項は、通常の36協定で定めた時間外労働の限度時間（月45時間・年360時間）を超えて労働させる場合に備えて定めるものです。
ただし、これは日常的な残業を広く認めるものではありません。通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限って使用するものです。
特別条項があるからといって、自動的に通常の36協定で定めた時間外労働の上限を超えてよいわけではありません。
例えば、
- 恒常的な残業理由のまま、通常の36協定で定めた時間外労働の上限を超えている
- 特別条項に定めた1か月・1年の時間外労働の上限や、月45時間を超える回数を超えている
- 特別条項付き36協定で定めた、限度時間を超えて労働させる場合の手続きが踏まれていない
- 協定で定めた健康福祉確保措置を実施していない
このように、36協定で定めた事由や手続きによらずに限度時間を超えた場合には、36協定を届け出ていても違反状態となる可能性があります。
見落とされがちなもう一つの視点
このほかにも、36協定を届け出ていても、労働者の属性や請求の有無によって、時間外労働や休日労働が制限される場面があります。たとえば、次のようなケースです。
- 18歳未満の年少者については、原則として時間外労働や休日労働をさせることができない
- 妊産婦から請求があった場合には、時間外労働、休日労働、深夜業をさせることができない
- 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者や、家族を介護する労働者から請求があった場合には、一定時間を超える時間外労働が制限される
このように、36協定を届け出ている場合でも、「誰に、どの範囲で時間外労働や休日労働をさせられるのか」は、別途確認が必要です。
共通しているのは、「36協定があれば残業はさせられる」という思い込みだけでは、実際の労務管理としては不十分だという点です。
本当の問題は「管理できていないこと」
36協定の問題は、「出しているかどうか」だけではなく、その内容が法令に沿って、日々の運用に落とし込まれているかという点にあります。
- 毎月の労働時間をどう把握するか
- 時間外労働や休日労働が上限に近づいたときにどう判断するか
- 誰が労働時間管理の責任を持つのか
- 特別条項を使う場合の手続きや健康福祉確保措置をどう実施するのか
こうした点が整理されていないと、気づかないうちに違反状態になることがあります。
最後に
36協定を提出している会社であっても、運用が伴っていなければ違反状態になる可能性があります。
表面上は問題なく見えていても、後から是正対応や労使トラブルにつながることもあります。
これは、制度の知識だけでなく、管理体制の問題であることが少なくありません。
- 上限管理に不安がある
- 実態と協定の内容が一致しているか分からない
- 給与計算時に初めて時間外労働を把握している
- 特別条項の運用ルールが曖昧
- 勤怠集計と36協定の対象期間・上限時間の整合が取れていない
こうした状態がある場合は、36協定の内容だけでなく、日々の労働時間管理の流れを見直す必要があります。
特に、36協定の起算日と給与締日のズレや、特別条項の手続き・健康福祉確保措置の不備は、後から問題が発覚しやすい部分です。
「知らなかった」「うっかりしていた」では済まされない法違反となる可能性があるため、早めに確認しておくことが大切です。
当事務所では、単に書類を作成するだけでなく、協定内容と実際の勤怠管理が合っているか、上限管理の方法に無理がないかといった点も含めて、運用の見直しを支援しています。
36協定だけでなく、残業管理や社内ルールの整理まで含めて見直したい場合は、労務顧問ページ や 労務診断ページ もあわせてご覧ください。
