“36協定を出していれば残業や休日労働をさせても問題ないですよね”
36協定は毎年出しているので問題ありません ――
こうした認識で運用されている会社も少なくありません。
たしかに、協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ている。
形式としては整っている状態です。
しかし実務では、36協定を出しているにもかかわらず、違反状態になっている会社も珍しくありません。
36協定は、時間外労働を行うために必要な手続きです。
そのため、「36協定を出している＝残業は問題ない」と考えられがちです。
しかし実際には、協定の範囲内で運用されているかどうかが問われます。
なぜ「出しているのに違反」が起きるのか
― 管理と実態がズレている
多くの場合、問題は書類ではなく、運用（管理）の部分にあります。 36協定で定めた内容と、実際の労働時間が一致していない状態です。
- 典型的なケース ①勤怠とのズレで上限超過に気づかない
例えば、
・月末の給与計算時に、初めてその月の労働時間を集計したら上限を超えていたことがわかった
・勤怠システムの集計と打刻のルールが一致していない
・そもそも正確に集計できていない
といったケースです。
また、
36協定の対象期間と給与の締め日が異なる場合には、さらに注意が必要です。
例えば、給与が月末締め25日払いである場合に、36協定の起算日が3月15日からであるため1ヶ月間のはじまりとおわり（この場合は当月15日～翌月14日）が給与締めと異なる場合です。
「給与締日でみると時間外・休日労働の時間数は“1ヶ月の上限範囲内”だが、36協定で見た場合の1ヶ月間では上限時間を超えていたといったズレが発生することがあります。
- 典型的なケース ②限度時間を超える際の手続きを踏んでいない
“特別条項があるから大丈夫だと思っていたが、実際には手続きが踏まれていなかった”というケースも、実は少なくありません。
特別条項を設けている場合にも注意を要します。
特別条項は、通常の36協定で定められた時間外労働の限度時間（月45時間・年360時間）を超えて、従業員に残業をさせることがある場合のために、設けられている労働基準法の制度です。
これは、日常の残業事由とは異なり、繁忙期や業務量の急増、機械故障、大規模クレームなどのように、臨時的・突発的な通常予見できない事情に対応するために使用されます。
特別条項があるからといって、自動的に通常の36協定で定められた時間外・休日労働の上限を超えてよいわけではありません。
例えば、
- 普遍的な残業事由で通常の36協定で定めた時間外労働の上限を超えてそのまま残業を延長している
- 特別条項に定めた1ヶ月・1年間の時間外労働の上限や回数を超えている
- 特別条項付き36協定で定めた限度時間を超えて労働者を働かせる際の手続きが踏まれていない（労働者代表者に対する申し入れ、労働者本人の事前調整など）
- 特別条項付き36協定で定めた健康福祉確保措置（勤務間インターバルの設定、年次有給休暇の連続取得促進、11時間以上の勤務間インターバルの設定など）を講じていない
といったケースでは、 実際に踏まなければならない手続き不備による違反となります。
このように、36協定で定めた事由や手続きを経ずに限度時間を超えた場合、法律違反となるため注意が必要です。
見落とされがちなもう一つの視点
このほかにも、対象外となる労働者に残業をさせているといったケースも見られます。
下記の場合には、36協定を労基署へ届け出ていても、原則として時間外労働を命じることができません（労働基準法60条）。
- 18歳未満の労働者である場合
- 妊産婦（妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性をいいます）から請求がある場合
- 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者や、家族介護を行っている労働者からの請求があったとき（1か月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働をさせてはならない）
いずれにしても共通しているのは、
法制度と、「36協定があれば残業はさせられる」という思い込による労務管理との不一致状態です。
本当の問題は「管理できていないこと」
36協定の問題は、「出しているかどうか」ではなく、
その内容が法令に沿って、日々の運用に落ちているかという点にあります。
- 毎月の労働時間をどう把握するか
- 上限に近づいたときにどう判断するか
- 誰が労働時間についての管理の責任を持つのか
こうした点が整理されていないと、気づかないうちに違反状態になる ということが起きます。
最後に
36協定を提出している会社であっても、運用が伴っていなければ違反状態になる可能性があります。
表面上は問題なく見えていても、後から是正やトラブルにつながるケースもあります。
これは、制度の理解というよりも、管理体制の問題であることが多いです。
もし、
- 上限管理に不安がある
- 実態と協定の内容が一致しているか分からない
といった場合には、一度、現在の運用を整理してみることをおすすめします。
＼このような状態になっていませんか？／
・36協定は出しているが、上限管理ができていない
・給与計算時に初めて時間外労働を把握している
・特別条項の運用ルールが曖昧
・勤怠と協定内容の整合が取れていない
1つでも当てはまる場合は、運用の見直しが必要な状態です。
こうした点は、制度の知識だけでなく、
会社ごとの実態に応じた整理が必要になります。
