キャリアアップ助成金【社会保険適用時処遇改善コース】とは
社会保険適用時処遇改善コースは、令和５年１０月からスタートした雇用関係助成金のうちのひとつです。パートタイマーや有期雇用労働者などのいわゆる非正規型の雇用で働く労働者の処遇改善を目的とするキャリアアップ助成金には、処遇改善の内容ごとに複数のコースが設けられていますが、社会保険適用時処遇改善コースは『年収の壁』を意識せずに働くことができるように処遇を向上する取組みを対象としています。
『年収の壁』とは
健康保険・厚生年金保険では、会社員の配偶者等で一定の収入がない方は、被扶養者（第３号被保険者）として、社会保険料の負担が発生しません。被扶養者となる要件にはさまざまな要件がありますが、勤務先の規模や労働条件が一定の水準を超えると、被扶養者のままでいることはできなくなります。その収入基準（年収換算で106 万円や 130 万円）がいわゆる「年収の壁」と呼ばれています。
| パターン | 被保険者の種別 | 保険料の負担 | 将来の年金給付 |
|---|---|---|---|
| 会社員などの扶養に入る | 第３号被保険者 | 本人負担なし | 基礎年金 |
| 被保険者数101人以上企業で週20H以上で働き年収106万を超える（※1） | 第２号被保険者（健康保険・厚生年金に加入） | 本人負担あり | 基礎年金+厚生年金 |
| 被保険者数100人以下（※2）企業で正社員の所定労働時間の4分の3以上働く | 第２号被保険者（健康保険・厚生年金に加入） | 本人負担あり | 基礎年金+厚生年金 |
| 上記以外で、年収130万を超えて働く | 第１号被保険者（国民健康保険・国民年金に加入） | 本人負担あり | 基礎年金 |
※１：令和６年１０月以降は、従業員数「５１人」以上に拡大。次の全てを満たす短時間労働者が被保険者となる。（１）従業員数一定数以上（２）週所定労働時間２０時間以上（３）所定内賃金の月額８万８千円以上（４）２か月を超える雇用の見込みがある（５）学生ではない。
※２：令和６年１０月以降は、被保険者数「５０人」以下。
この助成金の背景
国民年金や厚生年金の財政の現況や将来の見通しについては、５年ごとに検証が行われています。少子高齢化が進行するなか、現状の制度運営のままだと将来世代の負担が過重なものとなることが予測されています。この状況へのひとつの対処として、国は、被用者保険（健康保険・厚生年金）の適用拡大を行っています。
かつては、パートタイマーなどの短時間労働者の健康保険・厚生年金の被保険者要件は、企業規模を問わず、週所定労働時間が勤務先企業の正社員の４分の３以上である場合とされていました。正社員の週所定労働時間が４０時間の企業に勤めるパートタイマーは、週所定労働時間が３０時間以上であれば、勤務先企業の被保険者として健康保険・厚生年金に加入することとなっていました。
しかし、この４分の３要件は、国の被保険者適用拡大の方針により見直され、企業規模によっては週所定労働時間３０時間未満のパートタイマーも被保険者資格を取得して健康保険・厚生年金に加入し、保険料を企業と折半して負担することとなりました。この企業規模は徐々に、より小規模な企業も対象となってきています。
令和６年１０月からは被保険者数５１人以上の企業に勤めるパートタイマーについても、次の４要件を満たす場合、短時間被保険者として健康保険・厚生年金資格を取得し本人負担の社会保険料を毎月の給与から控除して納めることとなります。
- 週所定労働時間数が２０時間以上であること
- 所定内賃金の月額が８万８千円以上であること
- ２ヶ月を超える雇用の見込みがあること
- 学生ではないこと
しかし、勤務先企業の規模要件や労働条件が被保険者となる要件を満たすことで、社会保険料を納付する義務が生じるのを回避する目的で就業調整を行う方もいらっしゃいます。他方で、労働者の就業調整は、企業の事業活動に必要な労働力確保を難しくする一要因でもあるため、国が『年収の壁を気にせずに働ける』ようにする施策として、本記事に記載のキャリアアップ助成金【社会保険適用拡大時処遇改善コース】が設けられました。
助成金の対象となる年収の壁対策
キャリアアップ助成金【社会保険適用時処遇改善コース】は、いわゆる非正規型の雇用で働く労働者の健康保険・厚生年金被保険者資格取得により手取り収入が減少しないように、企業が以下のいずれかの方法により対応する場合を対象としています。
（１）手当等支給メニュー
事業主が、労働者に社会保険を適用させる際に、社会保険料相当額の手当を支給することにより収入を増加させる取組みです。
具体的には社会保険適用促進手当として手当を支給することを要します。手当は毎月の手当として支給する方法のほか、数ヶ月分をまとめて支給する方法も認められています。具体的な内容としては、
- １年目：賃金（標準報酬月額・標準賞与額）の１５％以上分の手当を労働者に追加支給する（助成額：２０万）
- ２年目：賃金の１５％以上分の手当を労働者に追加支給するとともに、３年目以降下記３の取り組みを行う（助成額：２０万）
- ３年目：賃金（基本給）の1 8％以上を増額させる（労働時間の延長との組み合わせも可能）（助成額：１０万）
３年目以降は手当支給ではなく基本給を増額させることが必要です。１年目・２年目に手当を支給していても、３年目の取組みを行っていなければ２年目が助成金の対象外となり、助成金が支給されませんので要注意です。
（２）労働時間延長メニュー
事業主が、労働者に社会保険を適用させる際に週の所定労働時間を延長することで労働者の収入を増加する取組みです。所定労働時間を長くすることで、労働者の収入が増加し手取り収入が確保されます。延長する週所定労働時間数が４時間未満である場合は、あわせて賃金額の上昇も行うことが要件です。
（３）併用メニュー
労働者が社会保険の被保険者となる１年目に（１）手当等支給メニューの取組を行い、２年目には（２）労働時間延長メニューの取組を行った場合が対象です。助成金の最大総額は、上記（１）手当等支給メニューと同じく５０万円ですが、支給申請の回数やタイミングに違いがあります。
企業が負担する金額は
健康保険の保険者が協会けんぽであることを前提として、各メニューに取り組んだ場合の負担額は以下のとおりです。健康保険料率は都道府県により異なるため、下記金額より若干の誤差が生じます。
（１）手当等支給メニューの場合
【社保適用前の労働条件】
週20時間、時給1,016円、年収106万円の場合
【１年目】
社会保険適用促進手当を約１６万円と企業負担分の社会保険料約１６万／年の合計約３２万円の負担増。ただし、１年目の助成額は２０万円であるため、実質的な企業の負担増は約１２万円／年。
【２年目】
１年目と同様であり、企業の実質的な負担は約１２万円
【３年目】
手当支給ではなく、時給1,016円（年収106万）から１８％以上増額し時給1,199円（年収約125万）として勤務させる。賃金額の増加分約１９万と企業負担の社会保険料約１９万／年の合計で、企業の負担は約３８万／年。ただし、３年目の助成額は１０万円であるため、企業の実質的な負担増は約２８万円／年。
【４年目以降】助成金の支給が行われず、企業の負担増は約３８万／年。
（２）労働時間延長メニューの場合
【社保適用前の労働条件】
週20時間、時給1,016円、年収106万円の場合
【社保適用に際して労働時間を２時間延長した場合】
基本給を１０％増額する必要があり、時給1,118円で週所定労働時間22時間勤務させる。年間の総支給額約128万円と社保適用前の年収約106万円の差額約22万円/年と、企業負担の社会保険料額約18万/年の合計で、企業の負担増は４０万円。ただし、助成額が３０万円であるため、実質的な企業負担増は約１０万/年。しかし、助成金の支給回数は１回であるため、２年目以降の実質的な企業負担増は約４０万/年。
（３）併用メニューの場合
【社保適用前の労働条件】
週20時間、時給1,016円、年収106万円の場合
【１年目】
社会保険適用促進手当を約１６万円と企業負担分の社会保険料約１６万／年の合計約３２万円の負担増。ただし、１年目の助成額は２０万円であるため、実質的な企業の負担増は約１２万円／年。
【２年目に労働時間を２時間延長した場合】
基本給を１０％増額する必要があり、時給1,118円で週所定労働時間22時間勤務させる。年間の総支給額約128万円と社保適用前の年収約106万円の差額約22万円/年と、企業負担の社会保険料額約18万/年の合計で、企業の負担増は４０万円。ただし、助成額が３０万円であるため、実質的な企業負担増は約１０万/年。しかし、助成金の支給回数は１回であるため、２年目以降の実質的な企業負担増は約４０万/年。
この助成金に取り組むにあたり検討しておくこと
キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）は、新たに社会保険て被保険者要件を満たしたことによって社会保険の被保険者になった労働者に対して、手当支給または労働時間延長、あるいは手当支給により賃金総額を増加する取組み、または労働時間延長すること、あるいはそれらの併用により、手取り収入を確保することが主な要件ですが、企業は職場全体を見渡したうえで検討することが重要です。
対象者の検討
助成金の対象となる労働者の要件には、いくつか要件があり、『社会保険の被保険者要件を満たした日、または週所定労働時間を延長した日のいずれか早い方から６ヶ月前の日から継続して雇用されていること』や『新たに社会保険の被保険者要件を満たし社会保険の適用を受けることとなった者であること』などの要件があります。すでに社会保険の被保険者になっている労働者については原則として助成金の対象外となるため、企業が手当を支給する対象者の範囲を、新規で社会保険に加入する労働者に限るのか否かを検討することをおすすめします。
早期の意向確認
パートタイマーの方のなかには家族に扶養手当が支給されていること等もあり、家族と家計の状況を調整して働いている方もいらっしゃいます。その場合、自身の意向だけではなく家庭内でも話し合いながら働き方を考えるため即断することが難しいことも考えられますので、企業の皆さまは早めに労働者の意向を確認するようにしましょう。
自社で可能な働き方の検討
物価高もあり社会保険の適用を受けることとなっても多く働いて収入を増やしたいであるとか、扶養範囲内の勤務を望むため労働時間を短縮して副業・兼業をしながら働きたいなどのように、労働者側の働くニーズは今後ますます多様化することが考えられます。
企業の皆さまには、自社のコア業務に労働力を集中させるなどして業務効率化を図るとともに、労働者の働くニーズを捉えた勤務制度・働かせ方の整備を検討し、事業に必要な労働力を確保することが重要なポイントとなります。
まずは、自社の現状の労働環境やニーズを把握し、未来の挑戦に備えましょう。なお、本記事に記載している助成金の要件は、厚生労働省から投稿日時点で発表されている最新の内容をもとに記載しています。実際に助成金に取り組む場合は、最新の要件をご確認下さい。
助成金の取組みや、労働者の勤務制度・働かせ方など今後どのようにすると自社にとって良いだろうかとお悩みの企業さまは、エスマイル社会保険労務士事務所までお気軽にご相談下さい。