副業・兼業のトレンド
現代は「人生100年時代」といわれ、副業・兼業を通じて複数の収入源を築くことに興味を持つ労働者が増えています。短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大に伴い、手取り収入を確保するために他社で副業を始めるパートタイマーの方も一定数見られるようになりました。
しかし、企業側にとって避けて通れないのが「労働時間の通算管理」です。今回の記事では、投稿日現在において、複数企業で雇用される労働者の労働時間集計方法と、実務でトラブルを防ぐためのポイントを解説します。
原則：労働時間は「合算」して集計する
労働基準法では異なる事業場での労働時間は合算しなければならないとされており（労基法第３８条１項）、行政の解釈によると『異なる事業場』には１企業内の複数事業場（他支店、他店舗など）はもちろん、事業主が異なる場合も含むとされています。
そのため、本業先と副業・兼業先の複数事業所で雇用されて働く労働者についても、本業先企業と副業・兼業先企業の両方の労働時間を通算して集計し、給与計算をすることになります。この場合の集計は、次の１・２・３の順に行って法定労働時間外労働をカウントします。
- 本業先と副業・兼業先の各社が、労働者からの申告等により他社での所定労働時間・所定外労働を把握する
- 所定労働時間の通算
- 所定外労働時間の通算
（１）所定労働時間の通算（契約の先後で判断）
まず、各社（本業先・副業先）で契約している「所定労働時間」を合計します。所定労働時間とは、雇用契約や就業規則などで定めた始業時間から就業時間まで（休憩時間を除く）の時間をいいます。これが1日8時間・週40時間を超える場合、「後から労働契約を締結した企業」が割増賃金の支払義務を負います。
例えば、先に労働者と労働契約を締結していた企業A（本業先）と、後から労働契約を締結した企業B（副業・副業先）の事例（下図記載）では、両社での１日の所定労働時間を合計すると９時間であり、１時間の法定労働時間外労働が発生していることになります。この１時間分が、企業A（本業先）と企業B（副業・兼業先）のどちらでの労働により発生したかを判断するときは、各社の所定労働時間を労働契約の先後の順に合計し、法定労働時間を超える部分を法定労働時間外労働とします。そのため、この場合の法定労働時間外労働１時間は、後から労働契約を締結した企業Ｂ（副業・兼業先）で、発生したと判断することになります（＝割増賃金の対象）。
（２）所定外労働時間の通算（発生した順で判断）
次に、実際に所定外労働が行われた順に通算し、法定労働時間外労働をカウントします。
上記（１）段階で両社の所定労働時間を通算したときに既に時間外労働がある場合は、両社またはいずれかで行われる所定外労働は全て時間外労働となります。
他方で、上記（１）段階での時間外労働はないが、両社またはいずれかでの勤務が延長になったことで、法定労働時間を超える労働が発生したときは、所定外労働が発生した順で労働時間をカウントして、時間外労働の有無を判定します。
例えば、先に労働契約を締結していた企業Ａ（本業先）での所定労働時間は８時～１２時の４時間、後から労働契約を締結した企業Ｂ（副業・兼業先）の所定労働時間は１５時～１８時の３時間の契約とします（上図）。両者の所定労働時間の合計は７時間であり、この時点では法定時間外労働は発生していません。
実際の勤務において企業A（本業先）での労働が１時間延長され、終業が１３時（実労働５時間）になったとき、企業Ｂ（副業・兼業先）での所定終業時刻である１８時時点では、Ａ社での労働も含めた１日の労働時間は法定労働時間内であり（５＋３＝８時間）、Ａ社は延長した１時間に対して割増賃金を支払う義務がありません。
その後、Ｂ社での労働が１時間延長され、終業が１９時（実労働４時間）になったときは、１９時時点でA社での労働も含めた１日の労働時間は９時間であり、１時間分の法定労働時間外労働が発生しており、この１時間分についてＢ社は割増賃金の支払義務を負うことになります。
複雑な集計をショートカットする「管理モデル」という選択肢
本来、副業者の労働時間は他社と合算するのが原則ですが、現実的には他社の残業時間をリアルタイムで把握するのは至難の業です。そこで、労使の負担を減らすために認められているのが「管理モデル」という運用方法です。
この方法を簡単にいうと、「あらかじめ副業先での労働時間の上限を決めておき、その範囲内なら、他社と時間を付け合わせなくても良いことにする」というルールです。
上図では、企業Ａ（先契約・左図）では１日８時間を超えて労働させるまでの間は割増賃金が発生しないが、企業Ｂ（後契約・右図）での労働時間は労働時間全体を時間外労働として集計する（＝割増賃金の対象）こととなります。つまり、管理モデルとは、一定の条件下で、後から労働契約を締結する企業が、最初から割増賃金を支払うようにする方法です。
このように「枠」を先に決めてしまうことで、毎月の「A社で何時間、B社で何時間…」という複雑な確認作業を省略できるようになります。
管理モデルを導入するには
この「管理モデル」は、会社が勝手に決めることはできません。労働者本人と、副業先の企業との「合意」が必要です。しかし、直接副業先の会社と連絡を取り合う必要はなく、基本的には労働者を通じてやり取りを進めることができます。
- 導入の提案
労働者が副業を希望した際、A社（先契約）から「管理モデルで運用したい」旨を労働者に伝えます。労働者はそれをB社（後契約）に伝え、承諾を得ます。 - 労働時間の上限を決める
「A社の残業時間」と「B社の労働時間」の合計が、単月100時間未満、複数月平均80時間以内という法定の枠内に収まるよう、それぞれの会社での上限時間を設定します。
（例）1か月の合計上限を80時間とする場合
本業先（A社）： 自社の残業（法定外労働）を「45時間」まで
副業先（B社）： 自社での労働時間全体を「35時間」まで - 合意と運用スタート
双方がこの上限に納得すれば、導入完了です。これにより、毎月の細かな時間の付け合わせから解放されます。
実務の要：事実を把握するための「ルール作り」
副業・兼業を行う労働者の中には、「副業を会社にあまり知られたくない」と心理的なハードルを感じる方も少なくありません。副業の残業代計算において最大の壁は、計算の複雑さ以前に、労働者の「会社に詳しく知られたくない」という心理にあります。
しかし、会社が実態を把握できないままでは、未払い残業代だけでなく、過重労働による体調不良や労災トラブルといった深刻なリスクを会社が丸ごと背負うことになりかねません。
企業として重要なのは、単に「正しく申告しなさい」と命じることではなく、「申告そのものの負担を極限まで減らす仕組み」を整えることです。現時点で会社を守るために不可欠なのは、「事実を把握し、正しく申告してもらうための明確なルール」です。
- 誰に対して、どのようなルートで申し出るべきか
- どのような条件下（本業への影響など）で副業が認められるのか
- 万が一、他社での労働時間が上限を超えそうな時の報告フローはどうなっているか
これらが就業規則や副業規程でクリアになっていれば、労働者は安心して申告でき、会社はそれに基づいて正しく給与計算や36協定の管理を行うことができます。
おわりに：迷いのない労務管理を
副業・兼業のルールは非常に複雑で、厚労省でも将来的な見直しが検討されています。しかし、制度が変わるのを待つわけにはいきません。
大切なのは、複雑な法律をただ暗記することではなく、「会社と従業員の双方が守られる仕組み」を現場の運用レベルで整えておくことです。
「就業規則に書くべきルール」と「毎月の給与計算の実務」。この両輪をシンプルに繋ぎ合わせることで、経営者様が本来の業務に集中できる「迷いのない労務管理」が実現します。曖昧なルールのまま副業を認め、後から未払い残業代や労災の問題に頭を悩ませる。そんな「経営者の時間の損失」を防ぐ視点も大事です。
貴社の実情に合わせ、経営者様が本来の業務に集中できる「迷いのない労務管理」を、まずは就業規則の見直しから始めてみてはいかがでしょうか。
＜注＞
フレックスタイム制や変形労働時間制、事業場外みなし労働時間制、裁量労働制などの特別な労働時間制が適用されている場合の労働時間通算については、本記事に記載している通算方法とは別の特別な考え方に基づいて判断する部分があります。
