はじめに｜今回の改正は「制度を作ること」より「使える状態にすること」が問われます
育児・介護休業法の改正は、令和7年4月1日と10月1日に段階的に施行されています。
令和7年10月施行分の改正では、育児期の従業員に対する「柔軟な働き方の措置」や、制度の周知・意向確認、さらに個別の事情に応じた意向聴取と配慮が新たに求められるようになりました。
この改正について、「就業規則を見直せば対応できる」と考えられがちですが、実際にはそれだけでは不十分です。例えば、
- 就業規則には制度を書いたが、対象者にいつ何を伝えるか決まっていない
- 管理職や担当者をはじめとし社内で制度の内容を十分に把握できていない
- 個別に意向確認をした記録が残っていない
- 制度の申出先や社内フローが曖昧
といった状態では、せっかく制度を整えても、実際の運用でつまずくことがあります。
今回の改正は、単に制度を増やすことではなく、制度を必要な従業員にきちんと届け、使える状態にすることを企業に求めるものです。
この記事では、令和7年10月施行分のうち、柔軟な働き方の措置と、企業に求められる周知・意向確認、意向聴取・配慮について、実務上つまずきやすいポイントを交えながら整理します。
柔軟な働き方の措置とは｜制度を2つ以上定めれば終わり、ではありません
令和7年10月1日から、3歳から小学校就学前の子どもを養育する労働者に対して、企業は複数の「柔軟な働き方の措置」を講じることが義務づけられました。
事業主は、厚生労働省が例示する措置の中から2つ以上を選んで就業規則等に定め、対象労働者がそのうち1つを選んで利用できるようにする必要があります。
- 事業主が選択して講ずべき【柔軟な働き方の措置】
| 措置 | 内容 |
| １．始業時刻等の変更 | フレックスタイム制や、始業または終業の時刻の繰り上げ・繰り下げ制度（時差出勤）により、一日の所定労働時間を変更せずに柔軟に労働時間を調整できる制度 |
| ２．テレワーク等 | 一日の所定労働時間を変更せずに、月に１０日以上利用できるもの（原則として時間単位で利用可能） |
| ３.保育施設の設置運営等 | 事業所内保育施設の設置運営や、外部保育施設利用支援（例：ベビーシッターの手配・費用負担など） |
| ４.養育両立支援休暇の付与 | 年間１０日以上取得可能な休暇制度（原則として時間単位で取得可能） |
| ５.短時間勤務制度 | １日の所定労働時間を短縮して勤務可能とする制度 |
ここで重要なのは、単に2つ以上の制度を定めれば足りるわけではないという点です。
制度は、会社の職種や働き方に合っていなければ、実際には利用しづらくなります。
たとえば、シフト勤務が中心の職場、少人数で代替要員が確保しづらい職場、現場と事務で勤務形態が大きく異なる職場では、どの制度を選ぶかによって制度利用のしやすさが大きく変わります。
就業規則に制度を書くだけでなく、事業主による制度の周知と、対象従業員への意向確認も義務化されました。こうした制度を「生きた制度」として機能させるために、自社の業務実態に合っているか、実際に利用される場面を想定できているか、管理職や担当者が説明できるかまで見ておき、従業員が「制度の存在を知らなかった」「使えると思っていなかった」といった状況を防ぐことが大切です。
就業規則を見直しただけでは不十分な理由
今回の改正でつまずきやすいのは、「制度は作ったのに、運用が追いつかない」という状態です。たとえば、就業規則に柔軟な働き方の措置を定めても、
- 誰が対象者なのか把握できていない
- いつ周知すべきか分からない
- 面談や書面交付の方法が決まっていない
- 個別の意向確認をどのように記録するか決まっていない
- 制度の申出先が曖昧 管理職が現場で従業員から質問されても答えられない
といったことは十分起こり得ます。
つまり、今回求められているのは「規程整備」だけではなく、下記内容を含めた運用設計です。
- 対象者の把握
- 周知の時期
- 説明方法
- 意向確認の記録
- 申出を受けた後の社内フロー
周知・意向確認義務｜「説明したつもり」で終わらせないために
事業主には、育児期の柔軟な働き方の措置について、適切な時期に制度内容を周知し、利用意向を個別に確認することが義務付けられています。
- 周知する時期
労働者が養育する子が 1歳11か月～2歳11か月までの間 - 周知しなければならないこと
（１）柔軟な働き方の措置として自社が整備した制度（２つ以上）の内容
（２）制度を利用する場合の申出先（例：人事部など）
（３）短時間勤務制度、残業・深夜業の制限制度 - 周知する方法
・面談（オンライン面談も可能）または書面交付
・労働者の希望がある場合に限りFAXまたは電子メール等も可能
※対象者を集めて周知する場合は、あわせて書面交付も行い、個人の意向が確認できるようにしておくことが必要
ここで実務上つまずきやすいのは、対象者に一斉に案内しただけで終わってしまうことです。
制度の趣旨からすると、単に社内掲示をしたり、全体メールを送ったりするだけでは足りず、対象者に対して個別に制度内容を伝え、利用意向を確認できる状態にしておく必要があります。
また、「面談した」「資料を渡した」というだけで安心せず、下記を記録として残しておくことが重要です。
- いつ 誰に
- どの方法で
- どの内容を周知したか
後で「説明を受けていない」「使える制度だと知らなかった」と言われた場合、記録がなければ会社として説明しにくくなります。
意向確認・意向聴取は「聞けば終わり」ではありません
令和7年10月1日からは、柔軟な働き方の措置の周知・意向確認だけでなく、仕事と育児の両立に関する意向聴取と、それを踏まえた配慮も求められます。
育児期の働き方の措置等について周知を行ったうえで、従業員本人から制度の利用意向を個別に確認することも重要な義務です。
- 周知する時期
（１）本人または配偶者の妊娠・出産したことの申出があったとき
および
（２）労働者が養育する子が1歳11か月～2歳11か月の間 - 聴取する内容
勤務時間帯（始業・終業時刻）、勤務地（就業場所）、両立支援制度等の利用期間、両立に資する就業条件（業務量、労働条件の見直しなど）についての意向 - 実施方法
面談（オンライン可）または書面交付、FAX・電子メール（労働者の希望時のみ）
ここで注意したいのは、意向を聴けば会社の義務が終わるわけではないという点です。実務では、下記のような状況が起こりやすいです。
もちろん、従業員の希望をすべて実現する義務があるわけではありません。
しかし、聴取した内容を踏まえて、会社としてどこまで対応可能かを検討し、必要な配慮を行う姿勢が求められます。
実務では、下記のような状況が生じやすいです。
- 意向聴取をしたが、その後どう扱うか決まっていない
- 現場管理者に情報共有されていない
- 配慮の内容が担当者任せになっている
- 記録が残っていないため、後で経緯が分からなくなる
特に、障害のある子を育てる従業員や、ひとり親家庭など、個別事情が大きいケースでは、画一的な制度だけで十分とはいえないこともあります。
そのため、制度の有無だけでなく、個別事情に応じた対応があるかどうかが重要になります。
実務でつまずきやすいポイント
今回の改正に対応するにあたって、会社でつまずきやすいのは、次のような場面です。
- 対象者が誰なのかを把握できていない
- 制度の周知時期を逃してしまう
- 制度内容を管理職が理解しておらず、説明がぶれる 面談や意向確認をしたが、記録が残っていない
- 申出先や対応窓口が曖昧 制度の内容だけ整え、利用後の社内運用が決まっていない
- 意向聴取をしたが、配慮内容の検討や共有につながっていない
こうした状態では、制度を整えていても、従業員が「使える制度」と感じられず、結果として制度が形だけで終わってしまいます。
最後に｜今回の改正で問われるのは、制度の“運用”です
令和7年10月からの改正は、単に就業規則に制度を定めることだけを企業に求めているわけではありません。
本当に問われているのは、
- 対象者を把握できているか
- 必要な時期に周知できるか
- 意向確認や意向聴取を個別に行えるか
- 記録を残せるか
- 現場や管理職まで含めて運用できるか
という、制度を実際に機能させるための体制です。
就業規則を見直しただけで安心するのではなく、説明資料、確認シート、記録台帳、社内フローまで含めて整えておくなど、今回の改正ではより重要になります。
エスマイルでは、就業規則の見直しだけでなく、制度説明資料や確認シート、運用フローの整備も含めてサポートしています。
詳しくは、労務顧問のページでご案内しています。
