有期雇用に更新上限を設ける場合の注意事項

Q.

当社では、入社後３年以内の有期雇用労働者を対象とする正社員転換規程があり、正社員転換試験に合格すれば正社員になることができます。しかし、勤続３年以内に正社員転換試験に合格できない労働者がおり、当社の社員としてふさわしくないと思っています。有期雇用は通算５年を超える労働契約になると、労働者の希望があれば無期雇用に転換して定年まで雇用しなければならない法律になっていると聞きましたが、パフォーマンスが好ましくない労働者を雇い続けるのは経営上困難です。そこで、今後は有期雇用の更新上限を設けることを検討しており、有期雇用期間の上限を３年にしようと思います。上限を設けることで、試験に合格できない労働者は３年で雇止めにしようと思いますが問題はないでしょうか？

A.

有期雇用契約の上限を設ける目的が、労働契約法に定められた無期転換権の発生を避けることである場合、行政機関からの指導や、労働者とのトラブルに発展する恐れがあります。試験に合格できない（＝正社員に転換できない）ことと、雇用契約が終わることで働けなくなることは同義ではないと判断でき、この場合の雇止めは法令違反となり無効になる可能性があります。無期転換権が発生する前の時点で雇止めの上限を設けるのではなく、当該有期雇用労働者が有期雇用契約の更新基準を満たしているかどうかに着目して雇用を管理してはいかがでしょうか。

まず「通算５年を超える有期雇用労働者からの無期雇用転換申込」を把握しましょう

使用者と労働者の労働契約について規定している労働契約法には、労働者からの無期転換申込権について定められています。有期雇用契約は、原則として雇用期間が過ぎれば、雇用契約が終了する雇用形態ですが、有期雇用契約の終了後に同一の使用者と労働者の間で、次期の有期雇用契約を更新することにより、通算した雇用期間が５年を超える労働契約となる場合には、労働者から使用者に対して自身を無期雇用契約で雇用するように申込む権利が生じます。これを無期転換申込権といい、使用者はこれを拒むことはできず無期雇用に転換して雇用することが義務となります。
企業が有期雇用で労働者を雇うことを選択する背景には、事業の業務量と労働力の調整のためや、または、試用期間を設けた無期雇用として雇った場合であっても試用期間終了後に雇用を終了すること（＝解雇となる）が難しいため労働者の能力等と総合的に勘案して期間の定めのある雇用契約を選択するといった諸事情が見られます。
しかし、一般に労働者の能力等は様々であり、正社員転換制度を導入することで優秀な労働者を囲い込む対策をとれる一方、パフォーマンスが好ましくない労働者への対応を懸念することが考えられます。

無期転換を逃れることが目的の雇止めは、無効になる可能性があります

更新期間や更新回数の上限を設けること自体は法令上認められていることではありますが、上限などを設けた結果として無期転換権が発生するのを抑制する事情があると判断されると、労働契約法第１９条に基づき無効になる可能性があります。

労働契約法第19条（雇止め法理）とは

次のいずれかに該当する場合には、使用者が有期雇用契約を期間満了（雇止め）により終了することが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」ため、雇止めが認められず、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります。
① 過去に複数回更新されており、社会通念上無期雇用と同視できる場合
② 有期雇用契約が更新されることへの合理的な期待がある場合

雇止めが無効になるかどうかは、例えば次のような雇用の実態から総合的に判断されます。
・業務の態様：行わせている業務が臨時的な業務なのか、または恒常的に存在する業務なのか
・当事者間の態様：「次もよろしく頼むよ」など長期的に雇用される期待を持たせる言動の有無・内容
・更新手続き：更新の都度査定や面談を行って更新を吟味する等の厳格さがあるか
・他の労働者の状況：同様の労働者への雇止めの発生有無・その他個別事情：雇入れた経緯などの個別事情

雇止めに合理的な理由があると言えるために

裁判で雇止めが無効と判断されると、使用者は同じ条件で労働契約を更新しなければならず、労働者が働くことができなかった期間の金銭補償等も発生することが一般的です。労働者から訴えを起こされると、使用者は労力や金銭を捻出して訴えに対応せざるを得なくなります。この点は、裁判外で和解する場合であっても同様ですので、円滑な事業運営と労務管理を両立させるために、使用者が雇止めを行った理由が客観的に見て合理的（そうなっても仕方ないよね...と思われるほどの状況であること）であることが重要なポイントとなります。換言すると、雇止めトラブルの発生防止策として、有期雇用契約の更新期待を持たれにくい雇用管理を日頃より行うことになります。具体的には次のような対策が考えられます。

（１）臨時的な業務を割り振る

受注量や季節的な変動により発生する労働量に対応するための雇入れである場合、その臨時的に発生した業務が終了すれば有期雇用労働者に行わせる業務が無くなることを理由として期間満了（雇止め）により終了することは自然なことであり、労働者が長期的な雇用を期待することが合理的であるとは言えないことが考えられます。この例として、建物が出来上がると業務が終了する建設業の有期プロジェクトが挙げられます。

（２）雇用契約に記載した更新の判断基準に従う

有期雇用の雇用契約書には、労働基準法に基づき契約を更新する場合の判断基準を記載する欄があります。多くの場合「業務量・出勤実績・成績・能力・態度・その他就業規則に規定する事項」などが記載されています。各基準をクリアできているかを各雇用契約期間ごとに判定したうえで有期雇用契約の更新有無を判定することにより、各雇用期間ごとの状況により更新を判断するのであり自動更新により当然に更新されるのではないとの原則を貫きます。雇用契約に更新基準として自社が設定する事項に漏れがないか確認しておきましょう。

（３）更新手続きを形骸化しない

雇用契約書に記載された有期雇用期間の終わりが近づいたときに、次期の有期雇用契約書を労働者に配布して署名を済ませるといった極めて簡易な手続きである場合、労働者から書類上は有期雇用だが更新するかどうかの吟味が行われていないため実質上無期雇用であると主張されることがあります。雇用契約書の更新を行わずに雇用期間の後も働かせることは、労働者に継続的な勤務を期待させることにもつながるため、絶対に避けておきたいところです。上記（２）のような更新基準の判定が行われていることを労働者に自覚させるための手続きとして、更新前の面談を行い日頃の勤務や更新基準の達・未達について話し合う機会を持ちましょう。

（４）日頃の勤務を記録に残す

労働者とのトラブルが発生したときを想定し、使用者の判断状況を客観的な記録に残すことも重要です。無断欠勤が多い、業務を行うのに必要な能力が不足している、業務を選んで指示した業務を行わないなどの使用者を困らせる事情があり、それらを理由として雇止めを検討することもあると思います。このような困りごとがある場合に労働者に対してとる対応は、初回は口頭注意ですが、口頭注意でも改善が見られない場合、指導内容を書面で作成し面談で指導し本人から理解した旨の署名をとります。このような注意指導の履歴をとることで、労働者に更新基準を満たさない事情があることや、使用者として可能な取組みを行った履歴を残します。これは、有期雇用契約が更新されないことに合理的な理由がある（更新されなくても仕方ないと客観的に判断される事情がある）ことの証明になり、労働者とのトラブルが生じたときに使用者の意見を根拠づける資料となります。

雇用契約書の記載と説明にも留意しましょう

労働者を雇用する場合に適用される法令は数多くあり、度々法改正が行われています。2024.4.1以降に締結する雇用契約では、労働基準法施行規則等の改正により、有期雇用契約に更新上限ががある場合はその上限を記載すること、また、雇入れ後に新たに更新上限を設けることとなる場合には設ける前にあらかじめその理由を労働者に説明することが義務となります。更新上限を設ける理由が無期転換逃れであると判断されないように、合理的な理由になっているかや、労働者に説明できる内容であるかを再確認しておきましょう。