副業・兼業のトレンド
現代は人生１００年時代であり、副業・兼業を通して複数の収入源を築くことに興味を示す労働者は増加傾向にあるといわれています。このトレンドに対応し、厚生労働省は副業・兼業に関するガイドラインを改訂しており（令和２年９月・令和４年７月）、企業の皆さまにはこのガイドラインに基づいて労務管理を行うことが求められています。
令和６年１０月からスタートする社会保険の適用拡大により、被保険者数５１人以上企業に勤めるパートタイマーの方は週所定労働時間２０時間以上・所定内賃金の月額８万８千円以上などの要件を満たす場合、勤務先の健康保険・厚生年金に加入することになります。今後、勤務先での労働時間を短縮して社会保険の適用要件を満たさない条件で勤務し、他社で副業・兼業を行うことで手取り収入を確保しようと考えるパートタイマーの方も一定割合で存在する可能性が考えられます。
そこで、今回の記事では、投稿日現在において、複数企業に雇用されて働く副業・兼業労働者に適用される労働時間の集計方法や割増賃金について記載します。
原則の労働時間集計方法
労働基準法では異なる事業場での労働時間は合算しなければならないとされており（労基法第３８条１項）、行政の解釈によると『異なる事業場』には１企業内の複数事業場（他支店、他店舗など）はもちろん、事業主が異なる場合も含むとされています。そのため、本業先と副業・兼業先の複数事業所で雇用されて働く労働者についても、本業先企業と副業・兼業先企業の両方の労働時間を通算して集計し、給与計算をすることになります。この場合の集計は、次の１・２・３の順に行って法定労働時間外労働をカウントします。
- 本業先と副業・兼業先の各社が、労働者からの申告等により他社での所定労働時間・所定外労働を把握する
- 所定労働時間の通算
- 所定外労働時間の通算
（１）所定労働時間の通算
所定労働時間とは、雇用契約や就業規則などで定めた始業時間から就業時間まで（休憩時間を除く）の時間をいいます。所定労働時間は、労働基準法で決められた法定労働時間(１日８時間・週４０時間）の範囲内で、自由に設定することができます。しかし、複数企業で勤務する場合、各社での所定労働時間が法定労働時間を超えることもあります。法定労働時間を超えて働く時間は法定労働時間外労働（割増賃金の支払が必要）であり、これが本業先と副業・兼業先のいずれの企業で発生したかは、労働契約の先後により判断します。具体的には、各社の所定労働時間を労働契約の先後の順に通算し、法定労働時間を超える部分を、法定労働時間外労働としてカウントすることとなります。
例えば、先に労働者と労働契約を締結していた企業A（本業先）と、後から労働契約を締結した企業B（副業・副業先）の事例（下図記載）では、両社での１日の所定労働時間を合計すると９時間であり、１時間の法定労働時間外労働が発生していることになります。この１時間分が、企業A（本業先）と企業B（副業・兼業先）のどちらでの労働により発生したかを判断するときは、各社の所定労働時間を労働契約の先後の順に合計し、法定労働時間を超える部分を法定労働時間外労働とします。そのため、この場合の法定労働時間外労働１時間は、後から労働契約を締結した企業Ｂ（副業・兼業先）で、発生したと判断することになります（＝割増賃金の対象）。
（２）所定外労働時間の通算
次に、実際に所定外労働が行われた順に通算し、法定労働時間外労働をカウントします。
上記（１）段階で両社の所定労働時間を通算したときに既に時間外労働がある場合は、両社またはいずれかで行われる所定外労働は全て時間外労働となります。
他方で、上記（１）段階での時間外労働はないが、両社またはいずれかでの勤務が延長になったことで、法定労働時間を超える労働が発生したときは、所定外労働が発生した順で労働時間をカウントして、時間外労働の有無を判定します。
例えば、先に労働契約を締結していた企業Ａ（本業先）での所定労働時間は８時～１２時の４時間、後から労働契約を締結した企業Ｂ（副業・兼業先）の所定労働時間は１５時～１８時の３時間の契約とします（上図）。両者の所定労働時間の合計は７時間であり、この時点では法定時間外労働は発生していません。
実際の勤務において企業A（本業先）での労働が１時間延長され、終業が１３時（実労働５時間）になったとき、企業Ｂ（副業・兼業先）での所定終業時刻である１８時時点では、Ａ社での労働も含めた１日の労働時間は法定労働時間内であり（５＋３＝８時間）、Ａ社は延長した１時間に対して割増賃金を支払う義務がありません。
その後、Ｂ社での労働が１時間延長され、終業が１９時（実労働４時間）になったときは、１９時時点でA社での労働も含めた１日の労働時間は９時間であり、１時間分の法定労働時間外労働が発生しており、この１時間分についてＢ社は割増賃金の支払義務を負うことになります。これは、所定外労働が発生することにより法定労働時間外労働が発生したときに、両社のどちらで法定労働時間外労働が発生したかを判断する場合には、所定外労働が発生した順に労働時間をカウントするためです。
簡便な労働時間管理として認められている方法【管理モデル】
上記の原則の『労働時間の集計方法』を実際に行うためには、副業・兼業先での労働時間を労働者から報告を受けることなどによって把握する必要があります。しかし、副業・兼業先での労働時間は、本業先の企業から見ると労働者が他社で働いた時間であり、正確に把握することは困難といえます。
そこで、副業・兼業時の労務管理における労使双方の手続上の負荷を軽くするために『管理モデル』という方法により、労働時間を集計することも認められています。『管理モデル』によると、本業先の法定労働時間外労働と、副業・兼業先での労働時間の合計が、単月100時間・複数月80時間以内となるように、あらかじめ上限を決めておくことで、本業先と副業・兼業先での労働時間を互いに確認することが不要になります。
上図のケースでは、企業Ａ（本業先）では１日８時間を超えて労働させるまでの間は割増賃金が発生しないが、企業Ｂ（副業・兼業先）での労働時間は労働時間全体を時間外労働として集計する（＝割増賃金の対象）こととなります。
管理モデルを導入するには
一般的に、労働者が副業・兼業を始めようとする場合には、開始前に企業に届出ることを求められていることが多くあります。本業先企業は、労働者からの届出を受けて、あらかじめ副業・兼業先での労働時間や通算した労働時間の上限を設定してその範囲内で副業・兼業を行うことを求めていることもあります。
管理モデルでも同様に、本業先企業が、管理モデルにより副業・兼業を行うことを労働者や副業・兼業先に求め、労働者と副業・兼業先がこれに応じることをもって導入可能になることが制度上想定されています。本業先企業から、副業・兼業先企業へ直接連絡する必要まではなく、労働者を通じてやりとりすることも可能とされています。
今後の動向に注意しましょう
前述のとおり、労働時間の長さによっては本業先と副業・兼業先の双方で割増賃金が発生するケース・発生しないケースがあるなどして制度が複雑であることから、かねてより経済団体から労働時間管理の簡便化を求める声が上がっていました。管理モデル方式により労働時間の集計自体が簡便になったとしても、副業・兼業先での労働時間に割増賃金が必要になるなどの事情から、企業間での連絡・調整を図ることも要し、制度の運用に複雑さが存在することが指摘されていました。そこで、政府の規制改革委員会は、割増賃金についての労働時間通算方法の変更を含めて検討を進め、令和６年中に検討結果をまとめることが予定されています。
企業の皆さまは、当面の間は、今回の記事でご紹介した労働時間の計算方法により適切に労働時間や給与計算などの労務管理を行い、今後制度の変更が生じた場合はその内容を確認して以後の労務管理方法を検討し対応することとなります。労働者の確保や労働人口の減少などのさまざまな情勢のなか、企業の皆さまにとっては、従業員の働き方への希望を把握するとともに、自社にとって最善策を見極め、適宜制度変更に対応して働き手を確保することが、円滑な事業活動の要といえます。
働き方の制度整備や、労働時間や給与計算などの人事労務管理に関するご疑問や、今後の勤務のあり方について検討するにあたり労務専門のアドバイスがほしいとお考えの場合は、エスマイル社会保険労務士事務所が丁寧にサポートいたしますのでお気軽にお問合せ下さい。
＜関連記事＞
キャリアアップ助成金【社会保険適用時処遇改善コース】
＜注＞
フレックスタイム制や変形労働時間制、事業場外みなし労働時間制、裁量労働制などの特別な労働時間制が適用されている場合の労働時間通算については、本記事に記載している通算方法とは別の特別な考え方に基づいて判断する部分があります。
