こんにちは、福岡・北九州のエスマイル社会保険労務士事務所です。 厚生労働省が令和５年６月３０日に発表した「令和４年度個別労働紛争解決制度の履行状況」では、労働者から労働局や労働基準監督署に寄せられた総合労働相談の中で最も多かった相談内容は「いじめ・嫌がらせ」であることが記載されています。職場でのいじめや嫌がらせは、労働環境に悪影響を与える可能性がある、労働者のメンタルヘルスや生産活動に負の影響を与える重大な問題です。本記事では、企業が、いじめ・嫌がらせが職場で行われることによる悪影響を未然に防ぐために確認すべきポイントや法令で企業に求められていることについてご紹介いたします。
職場で起こるいじめ・嫌がらせは、コミュニケーションの不足やズレが原因となることが多くあります。定期的な会議や情報共有の場を設け、職場でのいじめ・嫌がらせを予防するためには社内でのルールやマナーの周知徹底、職場のコミュニケーションの改善など、問題の発生を未然に防ぐための対策を実行しましょう。
ルールやガイドラインの整備と認識の共有
職場内のルールやガイドラインを策定し、定期的な再確認や啓発活動、従業員全体の意識を高めることが重要です。職場における行動規範やハラスメント防止策など、明確なガイドラインを示すとともに、いじめや嫌がらせの定義や具体例を説明し、それらの行為がどのような影響を与えるのかを認識させることも重要です。労働施策総合推進法では、職場におけるパワーハラスメントを次の（１）から（３）の全てを満たすものをパワーハラスメントと定義しています。同僚間や、後輩から先輩に対する言動もパワーハラスメントになり得ることについても従業員の理解が進むように研修などで説明しておくことをおすすめします。
（１）優越的な関係を背景とした言動であること
（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
（３）労働者の就業環境が害されるものであること
あわせて育児介護休業法で規定されている育児や介護のために休業や時短勤務等の制度を利用する労働者に対するハラスメント行為について、自社で定めている防止体制について従業員に説明しておくことも、健全な職場環境を維持・整備するのに効果的です。
監視体制の整備
職場でのいじめ・嫌がらせ問題を解決するためには、早期の発見がポイントです。労働者が相談しやすい環境を整え、上司や人事部門などが適切な対応を行うことが求められます。職場でのいじめ・嫌がらせは、頻繁に隠蔽されたり報告されないケースがあり、大きな問題が起こったときに経営者や幹部がはじめて事態を把握することが多くあります。パワハラ行為について企業が行うべき事項を定めている労働総合施策推進法では、企業は義務として、問題が大きくならないうちに早期に把握し改善・解決を図るため、従業員がいじめ・嫌がらせのことを相談できる担当窓口を定め周知しておき、実際に相談を受けたときには適切に対応することを求めています。匿名での報告や第三者機関への相談窓口の設置など、報告者のプライバシーを守りながら問題の解決に取り組むことが重要です。
リーダーのリーダーシップ強化
リーダーは、経営者や幹部とともに職場環境を形成し運営していくために重要な存在です。 リーダーに対してはリーダーシップの向上を担うための研修やサポートを提供しましょう。例えば、コミュニケーションスキルやチームビルディングの推進として、コミュニケーション手法やメンバーの間の信頼関係職場での協調性を促進するための相互関係の構築について支援し、部門・部下のことで悩みを抱える上司を支えることも大事なことです。
サポート体制の整備
従業員から相談窓口に相談が行われたときには、事実関係を迅速かつ正確に確認し、当事者に対し適切にサポートするとともに、同様の問題を防ぐための対策を講じることが必要です。企業が従業員から十分に労務を提供してもらうために、業務連絡や指示・報告の方法、コミュニケーションの取り方について、自社で対応・工夫すること等を検討しましょう。
おわりに
職場でのいじめや嫌悪がらせは、労働者のメンタルヘルスや職場環境に悪影響を与える重大な問題です。従業員が心理的・身体的に安全な環境で質の良い仕事を行うための環境づくりとして、問題の早期発見と報告体制の整備、ルールやガイドラインの整備、そして適切な対応・サポート体制の整備が必要です。
