はじめに
改正育児・介護休業法が2024年5月24日の参議院本会議で可決・成立し、育児介護休業2025年4月１日より順次改正施行されることとなりました。本記事では、改正内容に含まれている看護休暇と介護休暇を中心に法改正の概要を解説します。
看護休暇・介護休暇とは
育児介護休業法には、仕事と子の養育や家族介護を両立するための制度が定められています。育児休業や介護休業のほかにも、残業や深夜時間帯の労働を制限できる制度、子の病気時の世話や予防接種を受けさせるための看護休暇、そして家族介護が必要なときに利用できる介護休暇などがあります。育児介護休業法では、これらの制度利用によって不就労となった日や時間についての賃金支払い義務を企業に課しておらず、企業が就業規則などで有給の制度として定めていない場合は無給扱いの休暇となります。
看護休暇や介護休暇は、時間単位での利用が可能であり、始業から終業まで、もしくは労働時間の途中から終業まで取得することができる制度であり、
いわば家族のピンチを救うための制度といえます。
育児介護休業法に定められた看護休暇・介護休暇の付与日数
看護休暇は取得の対象となる子１名につき１年度に５日（２人以上の場合は１０日）、介護休暇は要介護状態の対象家族１名につき１年度に５日（２人以上の場合は１０日）付与されます。
この場合の『年度』とは、企業が特に時期を定めていない場合は、毎年４月１日から翌年３月 31 日までを指しますが、事業所の事情にあわせて『１月１日～12 月 31 日を一年度とする」などの定めをすることも可能です。
なお、看護休暇および介護休暇は、当年度に使いきれなかった休暇を、翌年度に持ち越すことはできません。付与された年度に限り使用することができます。
育児介護休業法改正による育児休暇・介護休暇の変更内容
（１）看護休暇の利用目的が拡張され、看護「等」休暇へ名称変更（2025.4.1～）
投稿日時点で施行されている育児介護休業法では、看護休暇の利用目的は「病気・けがをした子の看護のため に、又は子に予防接種や健康診断を受けさせるための休暇」と定められていましたが、施行日以降（2025.4.1以降）は「子どもの行事参加のため」の利用が可能となります。そして、看護休暇の利用目的が拡張されることにともない、その名称が「看護等休暇」に変更されます。
（２）看護休暇の対象となる子どもの要件変更（2025.4.1～）
投稿日時点で施行されている育児介護休業法では、看護休暇を利用できる労働者は「小学校就学前の子ども」を養育する労働者と定められているのが、施行日以降（2025.4.1～）は「小学３年生までの子ども」を養育する労働者へ変更となります。
（３）利用可能な労働者の要件緩和
投稿日時点の育児介護休業法では、企業と事業所の労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を締結することによって、看護休暇および介護休暇を取得できる労働者を限定することが可能です。企業は、労使協定を締結し、それを労働者に周知することにより『入社 6 か月未満の従業員』と『１週間の所定労働日数が 2 日以下の従業員』を休暇利用の対象外とすることができます。
しかし、育児介護休業法の改正により（2025.4.1～）、『入社 6 か月未満の従業員』については対象外とすることができなくなります。
（４）その他の改正事項
育児介護休業法の改正により、上記のほかにも制度の内容が変更され、または新設されるものがあります。その概要と、それぞれの施行日は、次のとおりです。
- 残業免除の対象者の範囲拡大（2025.4.1～）
改正前: 3歳未満の子を持つ労働者のみが所定外労働の制限（残業免除）の対象。
改正後: 小学校就学前までの子を持つ労働者が対象に拡大。
- ３歳になるまでの子を養育する労働者について、テレワークによる就業を企業に努力義務化（2025.4.1～）
- ３歳以上～小学校就学前の子を養育する労働者について職場のニーズを把握したうえで、労働者が選択可能な柔軟な働き方（※）を実現する措置の導入を、企業に義務づける。（2025.4.1～）
柔軟な働き方とは、始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇の付与、その他働きながら子を養育しやすくするための措置とされています。企業は、これらから２つを選択して措置を実施することが義務となります。。
- 妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付ける。（改正育児介護休業法の公布日から起算して１年６月以内に施行）
- 妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を、事業主に義務付ける。（改正育児介護休業法の公布日から起算して１年６月以内に施行）
これから企業が取るべき対応
法改正に伴い、企業は労使協定の見直しや就業規則の更新が必要になります。
制度利用の対象者や、企業が整備すべき措置を把握し、漏れなく対応することが必要です。特に、新たな制度内容と利用にあたってのルールを明確にし、従業員への周知徹底することが求められます。
従業員に対する情報の提供と、自社の状況に合う最適な働き方のルールを整備し、適切に制度を運用していくことが、従業員の満足度とリテンションが向上するためキーポイントとなるでしょう。
従業員の働き方の制度整備や、一人ひとりがやりがいを持って働ける職場づくりをしたいとお考えの企業さまは、当事務所までお気軽にお問合せ下さい。
