【職業安定法改正】労働者を募集する際の明示事項が追加

はじめに

企業が労働契約を締結するときには、労働者に対して労働基準法に定められた事項を明示する必要がありますが、この明示事項は労働基準法改正（施行日：令和６年４月１日）により変更されることが決まっています（過去記事：労働契約締結時の労働条件明示ルールが変わります）。

これに対し、企業が労働者を募集するときに求職者に対して明示すべき事項は、職業安定法第５条の３に定められています。労働基準法の改正に伴い、職業安定法施行規則に改正が行われ、令和６年４月１日以降は、企業が求職者等に対して明示すべき事項にも変更が行われることが厚生労働省から発表されました。

労働者を募集する際に明示すべき労働条件

企業が労働者を募集する時や、人材紹介会社やハローワークが企業からの依頼を受けて求人を出す際には、求人票や募集要項において、少なくとも下記の労働条件を明示しなければなりません。

募集時の条件明示はいつまでに行うことが必要か

求人サイトやホームページにすべての条件を載せるのが理想ですが、スペースに限りがある場合は「詳細は面接時に明示します」と記載した上で、以下のタイミングまでに全ての条件を伝える必要があります。

• 原則： 求職者と「最初に接触」する時点まで（面談、電話、メール等）
• 注意点： 選考の途中で条件が変わった場合（例：試用期間中の給与を変更した等）は、確定した時点で速やかに伝えなければなりません。

「求職者等と最初に接触する時点」とは、企業や人材紹介会社等が求職者等と面談するときや、求職者等から電話やメールで労働条件等に関する質問を受けた時点を指します。求職者等から電話で労働条件等に関する問合せがあったときに口頭で回答しておき、書面による明示は、その後の面談の際に行うこととしても差し支えないとされています。

面接等の過程で当初明示した労働条件が変更となる場合は、その変更内容を明示する必要があります（職業安定法第５条の３）。この場合の明示は、変更となることが確定したときに可能な限り速やかに行うことが求められています。

まとめ：求人票は「労務トラブル」を防ぐ最初の防波堤です

今回の法改正により、「将来の配置転換の可能性」などをオープンにすることが求められています。これは単なるルール変更ではなく、「入社後のミスマッチや言った言わないのトラブルを防ぐチャンス」でもあります。

「とりあえず他社を真似して書く」という手法だと、将来の配置転換に支障が出たり、入社後のミスマッチや思わぬ労務トラブルをを抱えることになりかねません。

エスマイル社会保険労務士事務所では、日常の労務管理や法改正に伴う求人票・雇用契約書の見直しなどご相談いただける労務顧問と、コンプライアンス面だけでなく従業員のモチベーションを可視化し採用・定着面を確認して組織・環境づくりにお役立ていただける労務診断により、企業の健全・安全な労務管理をバックアップしております。

労働条件を「正しく伝える」ことは、良い人材を定着させるための第一歩です。自社のルール整備に不安を感じた際は、ぜひお気軽にご相談ください。